人事制度を仮運用するワケ

第515号

社員として勤務先に所属しながら、
他社のインターンシップの参加や
副業を経て転職する「お試し転職」
増えているといいます。

学生でもないのにインターンシップ?と
思われる方もいるかもしれません。

私も何度か転職しましたが、仕事の内容が同じなら
働きやすい環境を選びたいと思う気持ちはわかります。

転職の際、気になったのは仕事内容より、
人間関係でした。

学生以上に、なまじ職場がどういうものか
わかっているからこそ、環境にこだわりたい、
失敗したくないと思うのかもしれません。

もっともこれは50代が思うことで、
30代の人達はもっとカジュアルに
今よりよいところがあれば転職してみたい、
ちょっとお試ししてみたい、という
求職者優位の時代だからこそ生まれた
仕組みかもしれません。

言えることは
体験してみないとわからない、
ということ。

でも、体験とよべるほどの経験はできないので、
せめて、体感するというのが、
お試し転職だと思います。

これによって、求職者へのアピール
になるだけでなく、入社後の定着に
つながります。

よって、いかに、
よい体感をもってもらうかが
この仕組みのポイントです。

人事制度でも仮運用期間を設けて、
その後本運用がスタートです。

社員のことを考えながら
評価シートを作っても、
いざ運用してみると、
言葉がわかりにくかったり
表現を変えたほうがよい場合など、
あり得ることです。

作っているときには、わからないことを
仮運用期間で試すことで、
微調整するのが仮運用期間です。

この期間を設けることで、
作成した側は運用への手ごたえや自信、
社員側には安心感をもってもらいます。

実際に評価をされることで得られる納得感、
安心感を体感してもらい、本運用に入っていきます。

お試し転職が、社員の定着率を上げる
ための仕組みであるように、
人事制度の仮運用期間も新制度の定着のための
仕組みです。

お読みいただき、ありがとうございました。

採用後、定着させるためにも、
まずは自社に興味を持ってもらえる人を
集めることが必要です。

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