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代表 鈴木早苗より、ご挨拶

2代目社長の人事承継パートナー、社会保険労務士の鈴木早苗です。
後継3年未満の社長が抱える人事問題を解決する専門家です。

後継社長のお悩み事の中で、常にトップに上がってくるのは、
人に関するお悩みごとです。


  • 先代からの社員とのコミュニケーションがうまく取れない
  • 先代とのやり方の違いに、社員から不満や不安の声が耳に届くようになった
  • 承継後に、期待していた社員が辞めていった

これらのことは、単なる人に関するお悩みごとの域を超えて、
経営活動にも支障をきたします。

事業承継する前の段階は、相続の話や税務面の対策のイメージが強いことから、
税理士、公認会計士による専門家の支援を受けるケースが多いです。

しかし、承継後の、後継者社長のお悩みとしては、
人の関する問題も含む、社内環境整備ができていないことです。

財務だけでなく、必要最低限の労働法務の知識は、
承継後不可欠なのですが、準備不足で、人に関する問題を積み残したまま、
事業承継してしまうことが多いようです。

人材材用、教育、長時間労働の削減と生産性の向上など、会社が継続し、業績を上げていくには、経営者は、数字だけを見ていては、立ち行きません。

人の問題をいかに解決していくかが大切です。

当社では、人に関する問題の予防と解決はもちろん、人の成長、関係性、組織の構築、先代社長の想い、そして、後継者社長の想いを汲み取り、これらを社員が納得する形で実現していくことを形にするサポートをしていきます。

鈴木社会保険労務士事務所が選ばれる5つの理由

理由1:人事制度の運用継続率100%

人事制度は使われてこそ意味があります。評価~賃金制度まで、
トータルで作成・運用支援します。
支援した会社は、100%継続運用されています。

理由2:後継社長の人事のヨリドコロ

後継社長が自信を持って説明できる仕組みを作り、
社員と経営者のズレやギャップを小さくします。

理由3:労務問題のスペシャリスト

開業以来、人事労務顧問に特化。
常に顧問弁護士と比較されながら、信頼を得てきました。

理由4:圧倒的なスピード対応

事務所の電話は鳴りません。
なぜならば、クライアントからの相談メールには、必ず24時間以内に回答します。
私自身、1分1秒が経営に大きな影響を与えることを実感しているためです。

理由5:経営者視点でリスクを防ぐ

法律論をかざすのでなく、社長秘書の経験を活かして、
経営者の気持ちをくみ取る視点から労務問題に発展しそうな問題を未然に防ぎます。

代表 鈴木早苗 プロフィール

社会保険労務士 鈴木早苗
1961年大阪生まれ
後継3年未満の社長が、先代社長が可視化しなかった評価基準や賃金の決め方を可視化して、 社員が納得できる仕組みに落とし込む専門家。

社内の立場や価値観の違いによるコミュニケーションギャップや危機感のズレを小さくすることを得意としている。

家事手伝いをしているときに、父親の会社が経営悪化して、父親の苦悩する姿を毎日目にすることになる。自分も後継者として、言葉をかけたいと思いながら、かける言葉がみつからず、ただ無力感を感じた。

倒産のすぐ後、バブル景気が来て、あと、もう少し踏ん張れば、の思いが残る。
経営者は、何があっても、経営を継続しなければならないと強く思う。

東京に出て、社長秘書をしているときに社会保険労務士を取得し、開業。
開業以来、人事制度・組織づくりに特化している。

依頼は後継者社長が多く、
「昇給額の正当性をきちんと社員に説明できるようになりたい」
「組織を活性化させて、底上げしたい」という要望が多い。

作成後は、
「会社に評価のものさしができた」や
「社員から、自主的に意見が出るようになった」という声をいただく。

経営者が自分の仕事が好きで、社員の質問に自信をもって答えられることが、
当たり前の100年続く中小企業を、経営者と一緒に育てていくことを使命としている。

人事承継パッケージとは?

詳細を知りたい方は、イメージ図をクリックして下さい。

お客様の声

トータルアドバイスがありがたい。信頼して任せられます。

鈴木さんとは前に医師会で面識のあったコンサルティング会社を通じて
訪問看護ステーションの開設に際し助成金のお手伝いを頂いたのが最初です。

その当時は事業を始めてまだ日が浅く、
社労士さんがどのような仕事をされる方かよくわかっていなかった
というのが正直なところだったんですが、

助成金の申請手続きを無事遂行していただき、
その後もスタッフの入社や退職に際しての手続きをお願いしていく中で、
社労士さんの仕事内容が理解できるようになりました。

最初は入社や退職などのたびに依頼させていただいていたのですが、
一つ一つの仕事をきちんと丁寧にしていただき、
信頼できると思い、顧問をお願いしました。

顧問をお願いしてからは、様々な手続きを代行してもらうことだけでなく、
組織を運営していくに際し諸問題が発生したときの解決法や、
またそれを未然に防ぐためのノウハウを持っておられるので、
当方の実情に即したアドバイスを頂けて、とても頼りになる存在です。

2年ほど前に就業規則を作成したのですが、その際のアドバイス、
労務問題が発生したときの対応と心遣いが印象に残っています。

何よりトータルアドバイスをしてもらえるのがありがたい。
鈴木さんには、信頼してお任せできます。
スタッフは女性なのでスタッフのこともよくわかってくれているというか、
こちらの話を聞いただけで、経緯を見通してくれて、
まさにその通りということもたびたびです。

組織作りで問題や不安を抱えている方には是非とも鈴木さんをお薦めします。

■医療法人社団 優久会 向ヶ丘 久保田内科(神奈川県川崎市)
理事長 久保田章様

大きな目標とその手段、道筋を提示していただいたので、
不安がずいぶん解消されました。

鈴木さんは、当院のコンサルタントから紹介を受けてお会いしたのが最初です。

前理事長が非常にカリスマ性があって職員を引っ張っておられたので、

理事長を引き継ぎ、これからどうやって独自性を打ち出して職員にやる気を出して
業務に取り組んでもらおうかと思っていたときに、

その明るく、テキパキとした人柄に触れ、職員が自分自身で成長していくための仕組みとしての
人事制度であるという主旨に、これならみんなのためにもなると導入を決意しました。

鈴木さんは、時間を顧みないで熱心に指導していただきました。

していかなければなりませんが、大きな目標とその手段、道筋を提示していただき、
不安がずいぶん解消され感謝しています。

そんなとても熱心な鈴木さんは病院経営者に是非お薦めします。

■医療法人社団 長尽会(東京都国立市) 理事長 桑原勝孝様

20名以上の若い会社、または伸び盛りの会社、あるいは、
社歴の長い会社で賃金規程が硬直化している会社には、お勧めできます。

鈴木さんは、顧客からの紹介で以前から知っていて、
別の顧客の就業規則を作ってもらいました。
自社の賃金体系の不平等、不明瞭な点をなんとかしたいと思っていたので、
なんとか改善したいと思っていたところ、形式的でなく、
本当に評価したい項目をヒアリングしてもらえると感じて、人事制度の作成を依頼しました。

仕組みとしては問題なし。
運用がうまくいくかどうかは自社の責任だと思っています。
これまで可視化した評価制度をもっていなかったので、大変な部分もありますが、
点数による客観性、将来の賃金の未来像を見せられるのは、大変気にいってます。
運用を始めてみて、昇給の際は、目安があったので、有効に機能しました。

賞与の決定にも使えましたので、基準があるというのは、あらためて大事だと感じています。
鈴木さん、そして鈴木さんが作る人事制度は、20名以上の若い会社、
または伸び盛りの会社、あるいは、社歴の長い会社で賃金規程が硬直化している会社にお勧めできます。

■加藤会計事務所/税理士事務所(東京都中野区)
税理士 加藤 慎吾様

わかりやすく資料を使って経営陣にかわって
代弁してくれる役割をしてくれていて助かります。

私が会社に入る前から、顧問として契約しています。
会社の中に、社員を評価する基準がないのが、ずっと気になっていたので、
今回人事評価制度の構築をいっしょに取り組んでいただきました。
評価の基準は出来つつあり、悩みは解消されつつあります。
従業員へ、わかりやすく資料を使って経営陣にかわって代弁してくれる役割をしてくれていて助かります。
作った人事制度が、今後は、運用を通じて、売上の向上につながるよう期待しています。
そのために、鈴木さんには、遠慮しない、物おじしない物言いで、支援してもらいたいです。
鈴木さんは、若手の経営者にお勧めしたい方です。

■陽光産業株式会社
常務取締役 田中 龍介様

2代目社長が気を付けるべき2つのこと

1:課題の解消を加速すること

オーナー社長は、やるべきことをその個性と指導力で、
社員に示して会社を引っ張っていきます。

しかし、それを承継する二代目は、会社を継続していくために、
オーナー社長が可視化してこなかった、会社の仕組みを言語化することによって、社員の信頼を得なければなりません。

会社は社員が行動しなければ、成果を出せませんから、
信頼を得るために、社内の基準となるものさし(仕組み)づくりは急務です。

オーナー社長の時代は、日々緊急度の高い仕事に追われていたので、
重要性はわかっていても、業績の降下というような、目に見える悪化がなければ、
後回しにしていても、会社は回りました。

二代目が引き継いだ後は、それでは会社はうまくは回っていきません。

そこで、ひとりで社長が考えてもよいのですが、有効なのが、
社外の専門家との面談時間です。
何か情報を得るための時間というよりは、その時間だけは、
日々の業務から解放されて、未来の会社を形作るための重要度の高い社内の基準となるものさし作り、整備のための時間を得ることができます。

人は、人と話すことで、気づくことが多いと言います。

専門家を相手に話すことで、一人で考えるより、
より早くゴールに到達できるように、専門家は導くことができます。

考える時間を共有しているので、社内に周知する仕組み作りは、
専門家によって、社長の想いを反映させたものに言語化されます。

社長がひとりで考えて作ることもできますが、専門家が関わることで、
その成果へのスピードは加速します。

加速すればそれだけ、経営の成果も加速することになります。

2:社員に安心感を与える

物事には、何を言われるかも大事ですが、それ以上に誰が言うかも大事です。
就業規則や人事制度などの社員説明会は、社長の仕事です。

しかし、法的根拠や、その正当性は、第三者である専門家が伝えたほうが、社員に安心感を与えることができ、社長も説明のよりどころがえられます。

先代を引き継いだ二代目社長が悩むのは、社員との関わり方です。
特に、難しいとおっしゃるのが、先代からの古参社員との付き合い方です。

先代社長と比較され、なかなか話が通じないと感じたり、
あるいは社長と社員という立場の違いが危機感のズレを生んだり、
社長のストレスとなります。

弊事務所では、人事制度など新しい仕組みを導入するときは、
事前に社員アンケートや個別面談をさせていただきます。

あるいは、社員研修なども通じて、社長とも社員とも対等に関われる立場で、
社員と社長をつなぐ役割をはたします。


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