社員面談の型(GROWモデル)を使いましょう

第130号

昨日は、コーチング手法を使ってコンサルティングを行う
トレーニングする6か月の最終回でした。

チームビルディングを学んだ仲間がさらに進化するための
プログラムです。

皆の前で実際にお悩みごと、相談ごとをクライアント役が出して、
それにコンサルタント役がコーチングやコンサルティング手法で
解決に導きます。

模擬コンサルティングですね。

終わったら、観察者役の他のメンバーが
意見や感想を言ってくれて、
最後にチームビルディングの師、石見さんから
アドバイスをもらうという流れです。

去年、チームビルディングの合宿で
コンサルタント役をやったときには、
独りよがりの内容で、玉砕してしまいました。

目の前の人のお悩み事に焦点あてて、
解決に導かなければならないところを、
目の前のことが起こった、そもそもの原因について
焦点を合わせて、根本原因を解決しようとしてしまい、

クライアント役のその日のお悩み事を
置いてけぼりにしてしまいました。

コンサルタントは常に、
目の前のクライアントに満足していただく
ことを忘れてはいけませんね。

そんな玉砕以来のコンサルタント役です。

昨日は、
” 今日はぜったいコンサルタント役をやる ”
と決めて、合宿で玉砕したときの動画を見て、
復習してトレーニングに臨みました。

 

果たして、自分は去年より進歩したのか?
これは、私の今年のテーマでもあります。

メルマガやブログで面談について書いているせいか、
部下面談はしたいけれど、不安があったり、
どうもうまくできない、

という声をいただくことがあります。

そこでお伝えしているのが、GROWモデルです。
コーチングの質問の基本的な考え方です。

GROWとは英語で「育てる」と言う意味で、
部下の育成・指導に関するキーワードの
頭文字をとったものです。

昨日もこのGROWモデルを意識してやってみました。

ステップ1
現状の把握-明確にするために状況を詳しく聞き取る

ステップ2
目標を明確化する 望ましい状態

ステップ3
現状と目標の間のギャップを明確にする

ステップ4
選択肢の模索 アイデアの発見

ステップ5
行動の決定(例 明日から何をするか)

やり方がわかると動きやすいという方も多いことから、
型というか、進め方についてお伝えしています。

上記5つのステップを意識して質問をすると
部下の悩みごとや目標設定するときに効果があります。

昨日の私のコンサルタント役はうまくいきました。

25分という制限時間内で、クライアント役の人のお悩み事を
解決まで持っていけました(よかったです!)

半年のトレーニングを2回繰り返して
実践してきた成果がようやく出てきた感じです。

やはり、習うより慣れろです。

面談に使えるアプローチの仕方は他にもあって、
私もまた9月から再び学びが始まります。

何かひとつ型(パターン)をもっていると、面談しやすいですね。

上司が面談をしぶる原因のひとつ
「面倒だ」
これが少し解消されて行動(面談)できるようになります。

面談では
相手のつぶやきも含めて ” ひとつも言葉を聴き逃さないぞ ”
というつもりで臨んでみましょう。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

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