”やり方を伝える”のでなく”やり方を真似してもらう”

第487号

社員研修をしていると、
「ちゃんと最後まで聞いていただけでも
すごい進歩です。」

[意見の内容はまだまだですが、
いろいろ考えているんだなぁと思ったら
うれしかったです。]

このような意見をいただくことがあります。

その後は、社員さんへの注文も出てきて
結局手厳しいところも多々あるのですが
期待値を作っていないので、見たままを
そのまま評価して褒めておられます。

「社員に期待するのをあきらめた」
という発言を経営者の方から聞いたことがあります。
つまり、勝手に育つわけじゃないということです。

「教えなければ育たない」という当然のことが
わかっているからの”期待していない”だということです。

「そんなこと誰だってわかっているよ」と
おっしゃるかもしれませんが、実は、
わかっていない経営者は多いのです。

「期待しているよ」という言葉はかけても、
やり方は勿論、すべて本人に丸投げ状態です。

では何を教えて育てればよいのでしょうか?
こうあるべきとか、正しいやり方とは、
を教えようとしがちですが、そうではありません。

「やり方を教えてください」と言われたから、
僕は[私は]こうやっているんだよ。と
教えるのは構いません。

でも、その場面ではそのやり方がベストでも
お客様が変わったり、状況が違えば、
そのやり方が通用するとは限りません。

例えば情報収集が売上につながる行動だとします。

こういうことを質問されましたという
報告に対して、「それはここで調べて
こう答えるといいよ」
これもひとつの教えですが、
違うことを質問されたとき、
応用が効くように、

「こういうことを事前にわかっていると
お客様の質問に答えられるよ」という

何を(どういうことを)」
それは「どうやって
手に入れているのか
探しているのか

これがわかっていると、
どんな質問が来ても
どう考えればよいかが
わかっているので、
とるべき手段がわかります。

つまり汎用性があって再現性のあることを
教えることが一番の教えになります。

そんなことを言っている私にしても、
今、ジムに通っていて、ついつい
どうしたら体重が減りますか、とか、
どうしたら体脂肪が減りますか、という
直接的な答えを求めた質問をしてしまいます。

体重や体脂肪の数値でなく、
どういうものを食べたか
栄養素の何を増やして、何を減らすと
体重が減るのか、等を覚えてください、
と言われています。

そこがわからないと、
いつまでたっても言われた通りの
ことしかできません。

カロリーだけでなく
各栄養素の関連がわかっていれば
体重に一喜一憂しなくてすみます。

社員に期待することは
悪いことではありません。
ただそれは、ひとつのやり方を
強制することではありません。

こうやるんだよ、と
伝えるかわりに、
僕の[私の]やり方を観察して
「真似してください」と言って、
あなたの行動を見せるほうが、
成長につながります。

お読みいただき、ありがとうございました。

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