![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/08/b65596b75bf03cee2d19496d6490fd28-640x400.jpg)
第513号
働き方改革は、残業できない分忙しくなる。
時間内で仕事が終わらなければ、
管理職の上司が代わりにその分の仕事を
しなければならない。
これは間違った考えだと多くの人は
わかっていますが、実態は?と言うと
現実には管理職が残業してなんとか
仕事の納期に納めている、という話を
聞きます。
上司はまさに孤軍奮闘しています。
上司も忙しいですが、部下は部下で
自分のことで手いっぱいです。
上司をおもんばかる暇はありません。
多様性の時代ですから、
コミュニケーションは必須です。
部下に声がけをしなさい。
観察しなさい。
と言うことになるのですが、
今はマネジメントだけやっていればよい
上司はいません。
PDCAサイクルは部下が回すだけでなく
上司もPDCAサイクルをまわしてください。
と伝えています。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/04/PDCA-300x225.png)
部下が
P(目標設定)
↓
D(計画実行)
↓
C(自己評価)
↓
A(改善計画)
という、いわゆるマネジメントサイクル
を回すその外周で、
上司も
P(目標設定指導)
↓
D(計画実行指導)
↓
C(自己評価指導)
↓
A(改善計画指導)
マネジメントサイクルを回して
支援する、というものです。
部下の成長を誤審(上司と部下の意識のズレ)
しないようにしっかり観察支援するための
仕組みです。と書くと、
部下のマネジメントサイクルを
管理することが役割のように思われがち
ですが、それは少し違います。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/10/5beb1cd6fccd23dc080b3cdfe410d1d1-300x225.jpg)
部下を成長させることが目的です。
結果として、部下が目標を実行
しているか、管理することに
なるとしても、それは目的ではありません。
とはいえ、上司の孤軍奮闘に
変わりありません。
上司はこのままでは疲弊してしまいます。
結局のところ、それを回避するには
部下に成長してもらうしかありません。
そのための方法として、良かったところを
中心にして、それに加えて指導したところを
上司が自分用備忘録として「観察ノート」を
つけることがよいです。
まずは重要業務と位置付けている
成果に直接つながる行動が、
できているかどうか観察して、
その工程をノートに書き留めます。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2019/02/abef0e314604fb4d31788eebe813a991-300x225.jpg)
そうすると、自分の指示が足りていないところ、
見落としているところ、どこに指示と
部下の行動にギャップがあるのかが
見えてきます。
次に部下について良かった点を中心に
足りていない点もあげ、
上司としてどういう承認をしたか、
指導をしたか(その結果も含む)を
書きとめることで、
どういうところが部下の長所なのか
指導が効果的なのか
が、客観的にわかります。
部下を指導する際の上司の
手引書になります。
これらは、評価の点数をつけるとき、
評価を最終決定する会議の場でも
部下について発表するときの資料と
なります。
部下を成長させるためのノートではありますが、
つまりは部下を指導する自分自身の、
気づきや成長促進してくれるノートが
出来あがります。
書く時間が膨大にかかるという
不安や躊躇もあるかもしれませんが、
月次、年次、複数年で考えれば、
部下を指導する時間が減ることで
マネジメントの時間短縮になります。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/04/31fd221d81c0c7012fbf5d06255d099d-300x225.png)
ノートをつけて、それをもとに
指導することで、部下は
「見ていてくれているんだ」
という安心感を持つことができ、
上司への信頼と理解が深まります。
大変は大変で奮闘はつづきますが、
孤軍=孤立という状態ではなくなります。
お読みいただき、ありがとうございました。
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