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第997号
人事評価制度は評価を決めるため
のツールだと思っているので、
作っただけでは、自分で考えて
行動できるような社員には
なりませんが、
部下面談を通じて「指示待ち状態」
からの脱却はできます。
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「自分で考えて行動できる社員に
なってほしい。
そういう人材を作りたいので、
人事評価制度を作りたい」。
そんなお声を、よく聞きます。
人事評価制度は評価を決める
ためのツールだと思っている
ので、そういう目的で作ること
に最適な制度だとは思いませんが、
何か行動基準を示してあげると
動けるようになるのではないか
と考える、経営者の気持ちは
わかります。
ただ、示すだけ、伝えるだけ
では動けません。
まずは、指示待ち状態から脱却
することだと思います。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2019/02/d718dbc1b4b2f1aedf2e860d1b6ae693-300x200.jpg)
確かに、
動きたいけれどどう動けばよいか
わからない、という社員にとっては、
どんな行動をすればよいのかが
わかるのはありがたいことだと
思います。
それが評価シートの評価項目
に書いてあれば、
見て、考えて、動いてくれる
だろうと思っても無理ありません。
でも、知っているから動く、
というわけではありません。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2021/04/fe366201b82333b242f566018ad6a494-300x212.jpg)
「そうか、そういうことか」
というように、
自分ができている姿がイメージ
できないと(=納得しないと)
行動には結び付きません。
大切なことは、
やらなければならない事柄は
わかった、その後に、
さて、「どう動きますか」
これをまずは尋ねて、
どうやって行動するか、
具体的なやり方を本人に
考えてもらうことです。
そして、
できていること
できていないことを
上司は、期中にフィードバック
することを続けることが重要
です。
この期中の部下面談や
部下指導の時間を取らず、
期末に評価を伝える面談
だけ行っているのだとすると、
人事評価制度は、
やはり、評価を伝えるツール、
という域はでません。
期中に行うフィードバックとは
できていることと、できていない
ことの事実のみを伝えたうえで、
目指す目標と現状のギャップを
どのように修正したいか、
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/06/knowhow2-1.png)
本人にまず、考えてもらい、動い
てもらうということです。
どう取り組むか、
自分でどうやってできるようになるか
この実体験が、
自分で考えて行動できるように
なるためには大事なところです。
なかには、本人がひとりで考え
るのは無理だと決めつけてしま
う上司の方もおられるのですが、
考えられないわけではないと、
私は思っています。
いろいろ考えて、上司に伝え
ても
そのやり方が上司の考える
方法とは違って、
気に入らなかったり
「そんなことしか考えられないのか」
と
注意されたり、叱られたり
すると、
言ってもしょうがない、
と思ってしまい
結局、上司の指示待ち状態
になってしまっているのでは
ないか、と思うんです。
もしも、ある程度は、上司の
意見を押し通して、コントロール
することも必要だということ
であれば、
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2021/09/a9676bc4d079826f1225be5b584cd306-300x225.jpg)
指示待ち状態になってしまう
状況を上司が作り出している
ということを認識していただき、
そのうえで、
自分で考えて行動するには
時間がかかる、
それを望むのは少し先の話、
として、理解していただけれ
ばと思います。
自分で考えて行動できる社員に
なるために人事評価制度を
有効に使うのであれば、
期中の面談で、
・自分で考えて
・自分で決めて
・自分で行動する
という実践を通じて
まずは、指示待ち状態から
脱却することが第1歩だと思います。
お読みいただきありがとうございました。
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