人事制度の効果は遅効性です

第480号

8月8日、日本経済新聞朝刊の
スポーツ欄のコラム「逆風順風」で
「ショートスターター」という
投手起用の新手法に触れていました。

初めて聞くものでした。

日本ハム栗山監督が始めたようですが、
これは、先発投手に短いイニングを任せる手法です。

通常、勝ち星が先発投手につくには
5回まで投げることで権利を得ることができます。
よく、5回まで投げてくれれば、と言われるのは
そういうことです。

しかしこのショートスターターでは
先発は相手選手が一巡する3回まで
投げたら交代です。

これでは、先発しても勝ち負けつきません。
記録に残らないと、年俸交渉で有利とは言えません。

栗山監督いわく、昔はセーブなんてなかった。
いつだって”ルールは後からできた”と言います。

だから、このショートスターターという
考え方も、今はなじみがなくても、いずれ
実績が積み重なったあとにルールになる
ということでしょう。

この手法の是非は今後の評価に委ねる
しかないですが、
「誰が先発は5回、と決めたんだろうね」
という栗山監督の言葉とチャレンジは貴重です。

野球はまだ進化、発展する余地がある
ということですから。


ルールはコロコロ変えることはできません。
だから、先に事実があって、それを
ルールが追いかける、という流れが
いちばんしっくりいきます。

これは野球だけに限らず、
むしろ会社組織のルールは
そうあるべきです。

よって人事制度でも、
現在を検証せず、いきなり
理想の形に走ることは危険です。

まずは現在の状況をルールに落とし込んで
そのうえで理想とするべき制度に進化させて
いきましょう。

人事制度は定年までどう育ってほしい
のかを30~40年範囲で考えるものです。

再現性のあるもの、普遍性のあるものに裏打ち
されたものであるのがよいでしょう。

少なくとも人事制度の効果は「遅効性」です。
現在の制度を判断するにしても、新しい仕組みを
取り入れるにしても、よく目を凝らして
見定めなければなりません。

このとき、見定める基準となってくれるのは
やっぱりビジョンです。

やろとしていることはビジョンの線上に
あるのだろうか。
ビジョンを実現することに近づくための
改善なのか。
という自問自答です。

お読みいただき、ありがとうございました。

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