![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2021/04/42472f8bc3a69dd28d92f397cef37d25-640x400.jpg)
第839号
「自分の普通は、他人の普通ではない」
これは、エマジェネティックスという
「行動」と「思考」の分析ツールを
受検した後の研修での講師の言葉です。
エマジェネティックスとは
https://emergenetics.jp/about/
メルマガで取り上げている
効き脳診断(ハーマンモデル)と
ベースになる理論は
同じと言われています。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/04/全体脳モデル.jpg)
人と人は違う、と、これまでも
お伝えしてきているので、
あらためて、自分の普通は、
他人の普通ではない、
と書いても、すんなり受け入れて
くださる方が多いのではないかと
思います。
問題なのは、違うとわかったとき
相手の普通を自分側に引き寄せ
ようとしてしまうことです。
こんなときは、自分に矢印が
向いている状態です。
矢印の方向を相手に向けることが
コミュニケーションの第一歩です。
————————————————–
一般論としてはわかっていても、
たとえば、
自分が考える常識を
ついつい私の場合、『普通は、~』と
表現したりすることがあります。
社労士として、あるいは
法律論としての「普通は~」
と言うときのような
共通認識されている前提とは
違う状況です。
問題なのは、自分の常識が
他人とは違うとわかったとき、
相手の常識を自分側に
引き寄せようとしてしまう
ことです。
相手の常識を知ろうともせず、
いわゆる自分のことだけ考えて
いる=自分に矢印が向いている
ということです。
言い換えると、自分が正しい
という思い込みですね。
そこに気づいて、
違うことをわかったうえでの
次の一歩が大切なんだと思って
います。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/05/cf4eb4f1668a9e0a8243d5e8f056a09e_s-300x225.jpg)
人と人は違うから、違って当然、
という話で終わってしまっては、
組織の成果は生まれません。
違うからこそ互いの常識が
合わさる部分を広げていかなければ
ならないと、思います。
そこで、自分に向いている矢印を
相手に向けるために、
学んだひとつの言葉があります。
常識、非常識で言うなら、
『私が常識なら、あなたは非常識という
ことなんでしょうか』
という問いを、自分に対して
投げかけてみるというものです。
まったく逆のところから
見てみる、ということです。
さすがに相手が非常識かと
問われると、考えてしまいます。
そうやって、
あらためて相手の言うことを
考えてみると、
自分に向いていた矢印が
だんだんと相手に向かうように
なります。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2020/09/39dc4c6756dfe627364cb69fc0bf487d-300x212.jpg)
相手を見ずに、あるいは対話せずに
自分の価値観だけで、意見を言って
いたことに気がついていくことが
できます。
仕事の場面で
「それくらい言わなくてもわかると思っていた。
やるのが当然でしょ、常識だよ」
こんな言葉を耳にします。
わからない相手が悪いと
言いたげですが、
どちらがどう、という前に
行き違いがあるという事実からは、
コミュニケーションが
とれていないということが
浮かび上がります。
”双方向の”コミュニケーションを
とること、
つまり、対話が欠けている
ことが見えてきます。
自分自身で、
『私が常識なら、あなたは非常識
ということなんでしょうか』とか
『自分の普通は他人の普通ではない』
というようなキーワードを
常に頭のどこかに置いておければ
よいですが、
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/04/6eb5583391c33d781c54d858995732c4_s-300x200.jpg)
実際には、なかなかそれも難しい
ものです。
そんなとき、対話をするという
仕組みがあれば、
気づけると思います。
あれっ、言ってることが違うな、と。
そうしたなかで、
「そりゃ~わからないですよねぇ。
どう言ったら伝わるかなぁ。
伝わるように伝えないと」
と、自然と相手に矢印が向く
ことが、できるようになって
いくのだと思います。
そんな仕組みづくりのご支援も
させていただいています。
お読みいただき、ありがとうございました。
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評価制度の運用も、目標達成も、ポイントは
制度設計という仕組みと、「対話」の仕組み
づくりです。
それは、自分の普通と他人の普通が違う
ことを理解して、
ビジョンを拠りどころに、向き合うことです。
そんな仕組みを自社で作れると良いですよね。
こんなお話もセミナーのなかでご紹介させて
いただきます。
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セミナー、その他のご案内(zoom)
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■人事評価制度の作り方 9月29日(申込締切9月25日)
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■効き脳診断オンラインセッション
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