賃金を上げて離職を防ぐ?

第517号

せっかくの人材も定着してくれなければ
意味がありません。
その理由が、辞めるとき
「賃金が低い」ことを挙げられたとしたら
どうしますか?

賃金を上げて、離職を防ぎますか。

このとき気をつけなければならないのが
同一労働、同一賃金との兼ね合いです。

社員もパートも業務の範囲、責任の範囲が
同じであるのに、賃金について差があると
これは、同一労働同一賃金に違反する
恐れがあります。

よって、今後、賃金制度の見直し時には
手当は見直されて、極力なくす方向に
いくものと思われます。

なぜ、正社員のみに支給されるのか。
これが説明できない場合は、パートにも
手当を支給しなければならない可能性が
出てくるからです。

よって、これからはシンプルな賃金体系が
求められるのだと考えます。
しかもそれは2021年3月までに
完了して置く必要があります

https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/same.html

賃金を上げる、ということに戻れば
やはり成長、成果につながる『基本給』
部分を上げる、ということが望ましいです。

足りないから足す、というだけでは
結局身につく賃金にはなりません。

厚生労働省の業種別賃金に比べて
自社がはるかに低いとか
同業種、同規模の会社に比べて
はるかに低いとか
福利厚生が劣る、
ということであれば

確かに「生活給」分として
単純に加算することを
むげに否定はしませんが、

社員のモチベーションアップや
定着を促したいということとは
別物だと理解してください。

あくまで、賃金水準を上げる
ことが目的になります。

その場合でも、基本給+1万円というような
加算が考えられます。

では、モチベーションアップや
定着率を上げることを目的とするなら
どういう賃金の上げ方がよいのでしょうか。

競合と労働条件面で大きな差異が
ないにも関わらず、離職する人が出ている
という場合

この場合は、将来に対する不安を
感じているわけですから、
賃金以前に「成長」を感じてもらえる
ような環境作りが必要です。

賃金が低いという場合でも、
どうすれば上がるのかわからない、
というのであれば、単に増やしても
不安を打ち消す作用にはなりません。

評価制度のあるなしにかかわらず
この会社は自分の何を評価してくれるのかを
明確にする→そしてそれを評価する
これが大事です。

金額を加算することが目的ではなく
どういう要件が整ったら、どのように
賃金が増えるのかがわかることが大事
ということです。

お読みいただき、ありがとうございました。

会社の何をアピールすれば、求職者に響くのでしょうか。
どういう視点で求人票の文章をかけばよいのか
このセミナーでつかんでください。
■━━セミナー開催のご案内━━━━━━━━━━━■

【使える「ハローワーク求人票書き方の法則】セミナー

採用が初めてでも“いいヒト”は採れます。

求人票のNGワードを徹底解説し、貴社の求人票の

弱点診断します。

〇〇手法で求人票を生まれ変わらせて

ハローワークの求人システムを

使い倒しましょう。

10月25日(金)14:00~16:50 [受付 13:45]

場所は東京駅から徒歩4分

10席限定です!

お申込み、詳細は、こちらをご覧ください。

————————————————————————-

このブログを編集して、
メルマガを平日毎日お届けしています。
ご希望の方は、 下記フォームより
ご登録ください。

メルマガ申し込み
 

関連記事

コメント

  1. この記事へのコメントはありません。

  1. この記事へのトラックバックはありません。