評価制度 理想と現実

第284号

未来を語る前に、今の現実を知らなければならない。
現実からしかスタートできないからである。

―― ピーター・ドラッカー --

現実を見ないで、未来は創れません。

評価制度では、
まずは現在どのように評価しているかを
可視化・言語化したものを
最初の評価制度として作ります。

現状を制度化するということです。

そう思っていても、先へ先へと、思いが強いせいか、
ついつい理想の形を評価項目にいれようとします。

それは、一般より中堅、中堅より管理職シート
になるほど顕著です。

気持ちはわかりますが、1歩1歩が大事です。

 

目標、目的でお伝えしているように
ゴールに該当する目的達成のための
目標を設定していきます。

 

ついつい最終の目的(理想)に目がいってしまいますが、
その手前の目標をひとつずつ達成していくことが、
大事です。

評価シートの成果目標を
数字で表せる項目にしているのは、
数字で示すことで、理想に走りすぎず
現実的な目標設定をすることができるから
ということもひとつの要因です。

現状に不満があるから人事制度を作るのに、
それでも現状の可視化で作るのですか?
というご質問もいただきます。

現在、目標を達成していない
ということを理由にして、変えたい
というならば、

やはりまずは現状を可視化して、
制度にして、現実を直視して、

数字を達成してから、
次の段階に進むことがよいでしょう。

現状把握をしないで、
理想に到達することはできません。

現在地を確認し、理想とのギャップの距離を測り、
そのギャップを埋めていくための目標をたてていく
ことになります。

そして、忘れてはいけないのは

会社が目指す目的のために、
社員だけでなく、
社長は何をするのかという、
社長自身の目標も持つようにしましょう。

社長には課題解決に取り組んでいただく
だけでなく、目標設定をして
目標達成するということにも取り組んで
いただきたいと考えています。

社員だけでなく、
社長にも目標に対する結果を出してもらうことが
会社の成長につながります。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

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