採用の成否 価値観を共有する

第193号

今日は、関わる人にとって運命の1日
となるドラフト会議

一時期、ドラフトとはあまり良い印象で
語られていませんでした。

逆氏名する選手が出てきたり

ドラフトに翻弄される選手も多く、
密約なんて言葉や、

意中のチームに指名されなかったので、
浪人する選手も出たりして、

確かにその後の人生を
左右するかもしれないけれど、
やりすぎではないのかなぁと
感じていました。

それが、いつしか指名されれば
どこでも行きます。

という風潮に変わり、今日の記者会見では
1位指名された選手の多くは、
「決まってほっとした」と一様に答えていました。

私見ですが、
パリーグの人気がセリーグ人気を上回ろうと
している時期と、それは重なっているように
感じます。

巨人だから安心と思った時代から、

あのダルビッシュや中田、大谷を
うまく育てた日本ハムは安心、

というように変わってきています。

巨人から日本ハムに好みが移った
ということでなく、ひとつの価値観
だったものが、細分化、多様化
されたということです。

ドラフトと同じとは言いませんが、

一生ものの方向性を決定するという点では
企業における採用があります。

採用は今は売り手市場。

少子化もあってか、
学校に企業が押し寄せ、
なかなか採用できない、
という話を、今日も顧問先で
聞きました。

採用において会社ができることは何でしょうか。

人事制度があります。と書くことでしょうか。

人を集める手段としては、
それも安心を与えるうえで意味があります。

なにより応募者数を増やすには、
やはり費用をいくらかけられるかに尽きます。

そのうえで、応募するというアクションに
結びつけるには

・興味を惹くような魅力的な原稿を作成する
・魅力的な採用HPを作る
・動画を流す
・給与、休日などの労働条件を改善する

これらの対応が思い浮かびます。

 

ただ、どんなに応募者を増やしても

採用ページを魅力的に作っても

 

だれにそれが届いてほしいのか。

ここをまずしっかり定めておかないと

ミスマッチを生むだけです。

この会社はどこに行こうとしているのか

ビジョンを明確にすることが第一です。

 

ビジョンが定まらないと、採用面接で

どういう人を採用したらよいのかわかりません。

見極めるためには、自社のビジョンを

核とする採用戦略が必要です。

 

例えば

1.評価制度の項目から採用基準を設定する

あるいは、採用基準を設定することで、
それを応用した評価をすることができる
というもの。

2.優れた社員の特性をベースとした採用基準を作る

あるいは、採用制度は優れた社員を
モデルとして作成するのがよいので、
この採用基準を下敷きにした評価項目を
つくることができるというもの。

どうしても中小企業は、欠員が出た時が
採用の時期であり、なかなか事前に
採用計画を作るということがよいと
わかっていてもそこに踏み出せません。

同じ価値観を持つ仲間を増やす為に

会社は自社の“価値観に共感”
してくれるような人を採用することです。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

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