有期雇用者の処遇は評価で決めましょう

187号

働き方改革関連のセミナーを仕事が
終わった後、受講してきました。

働き方改革を実現するための対応策
として19の項目があるのですが、その
すべてが社会保険労務士業務で、
今更ながら社会保険労務士の責任重大
なんだなぁと感じます。
https://www.kantei.go.jp/jp/headline/pdf/20170328/05.pdf

 

さて、あまり語られることがないのですが
「働き方改革」の理念を反映した基本法
と言われるのが「雇用対策法」です。

働き方改革の司令塔と呼ぶ人もいます。

これが、『労働施策の総合的な推進並びに
労働者の雇用の安定及び職業生活の
充実等に関する法律』という名称に
変更されました。

第1条の目的を読むと、”雇用”という言葉
がなくなり、変わりに”労働”という単語に
変わりました。

名称だけでなく内容も改正され
基本的理念に以下が追加されました。

労働者は、その職務の内容及び当該職務に必要な能力等の内容が明らかにされ、並びにそれらを踏まえた評価方法に即した能力等の公正な評価及び当該評価に基づく処遇その他の措置が効果的に実施されることにより、その職業の安定及び職業生活の充実が図られるように配慮されるものとすることを加える。

つまり、『処遇は評価できめましょう』というものです。

働き方改革のなかで、からんでくるのが
” 同一労度同一賃金 ” です。

正社員の人事制度を作るだけでなく、
パート、契約社員など有期契約社員用
の人事制度を作って、区別化しなければ
と感じました。

正社員だから、パートだからという名称だけで
区別することはできない、ということを覚えて
おいてください。

就業規則についても、

有期雇用者の退職金については、
個別の契約による。

と、正社員用の就業規則に書いた上で

雇用契約書に退職金は支給しない。
と書いた場合

就業規則に定める基準に達しない
労働契約とみなされ、無効となります。
そして、
無効となった部分は、就業規則に
定める基準による。

就業規則がない有期雇用者は
正社員の就業規則が準用される
ことになります。

就業規則についても、有期雇用者用を
作らなければならないということになります。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性を
デザインする鈴木早苗でした。

メルマガ申し込み
 

関連記事

コメント

  1. この記事へのコメントはありません。

  1. この記事へのトラックバックはありません。