評価のレベルを合わせる

第185号

東京のみの話で申し訳ありません。

なんだか急に寒くなりました。

今日の最高気温22度
最低気温15度

気象庁の3か月(10月~12月)予報では
平年並みか高いとなっています。

暖かいって本当でしょうか?

昨年の気温と比べてみると、

10月の平均は
最高気温20度 最低気温14度

確かに、今日も平均より高い。

10月の日別の気温を見てみると
30度を超えている日が2日もあって

先週末あたりから急に25度を下回った
のが、体感として今年は寒い、
という感じになったのかもしれません。

実際の気温で比較できたので、
あぁそうなんだ、と思いますし、
それが勿論正解なんですが、

それでも、なんだか合点がいかない
のはなぜでしょうか。

実際の自分の感覚のほうが
信ぴょう性があるように思えて
しまいます。

 

評価制度において、研修を毎年
していても評価エラーは改善
されません。

そもそも、評価エラーはなくなる
ものではないです。

そう思ったうえで、
いかに公平に評価するかを考え
るほうが賢明です。

まずは各上司の評価のポイントを
挙げてみます。

1.自社で定めた評価基準で人事評価を行う
-考課者自身の人生観や価値観ではない。

2.行動を評価する
-人物評価にならないように気をつけます。

3.評価期間を厳守する
-つい印象の強さに引っ張られて、評価期間
の範囲外の言動で評価してしまわないように
気をつけます。

4.評価する姿勢
-成長させることを目的として、できて
いないところよりもできているところに
着目する。

5.評価する姿勢
-マネジメントの一環としての業務
であるから、できる限り行動を観察
して評価すること。

 

これらのことに注意して個人で点数
をつけたあと、評価決定会議に臨みます。

 

最終的な評価を各部署の上司が
集まって決定します。

個人で評価しているときは多少偏り等
エラーがあっても、全体で協議する
ことで納得性のある結果を出すこと
ができます。

 

全体で協議するのは
評価ランク(1~5段階評価等)の
レベルがあっているか

「あなたがそれを3とつけるなら、
私は現在2の評価をしているのを、
3に上げます。」

というようなやりとりをすることで、
レベルを合わせていきます。

 

せっかく皆で協議して評価を決定
してもそれをフィードバック面談で
ちゃんと伝えなければ、結局部下
が評価に納得いかない、
不信感をもってしまう

ということになってしまいます。

評価は、評価の点数をつけるとき
だけが評価ではなく、日常の行動
観察からすでに始まっていて、

フィードバックまでが1セット
だということを頭に置いてください。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性を
デザインする鈴木早苗でした。

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