評価のフィードバック ”人の成長に着目する”

第184号

ここのところ人事評価を決定した後の
フィードバック面談に同席する機会が
ありました。

初めて人事制度を導入する場合は、
依頼された場合のみ、同席するように
しています。

面談の成否は、面談の最後に、

「明日からどういうことをしていきたいですか?」
と聞いてもらうことで判断するようにしています。

この決まったフレーズを上司から部下
に投げかけてもらうことで、部下の
理解度を測ることができます。

具体的に行動目標を言ってくれる場合は、
上司の言っていることが基本的には理解
できているようだな、と考えてもよいでしょう。

「がんばります」とだけ繰り返す場合もあります。

こういうときは、どこかわからないところが
あったかどうか、上司に聞いてもらって、
理解のすり合わせをするようにします。

フィードバック研修をしたうえで
実際のフィードバックに臨んでいただく
場合が多いので、

フィードバックは、アドバイスするのではなく、
事実を伝えることだと承知している上司の方は
多くなりました。

では、どういう事実を伝えればよいのでしょう?

これは評価決定後のフィードバックに限らず、
日々の部下指導の時から身につけて
いただきたい視点です。

スタートから、どれくらい成長したか

どれくらい出来るようになったか

ここを伝えてください、と上司の方には
伝えています。

人は出来ていないことは、意識しなくても
目に入るものです。

ですから、出来ていない点は、いくらでも
伝えられますが、出来ている点、、成長
したところというのは、意識しないと
目に入ってきません。


これを意識するということは、
私は、人を人として見ることにも
つながることだと考えています。

.人を人として見れない人は、
人を見ようとしない人とも
言いかえられます。

人と面倒がらずにちゃんと対峙して、
フィードバックするということは、

どのくらい成長したのかを、ちゃんと
伝えられることです。

 

面談が終わった後、よしがんばろう!と
前向きな気持ちで部屋から出ていって
もらえたら、その面談はうまくいったと
言えます。

つまり面談が終わった時点で、
モチベーションが上がっていなければ
うまくいったとは言えません。

反省しなくてもよいのですか?
と言われますが
成長したところを伝えて、自信を持って
もらうことが目的です。

”自信が成長につながります”

慣れないと型を知りたいと思う上司
の方が多いのですが、

フィードバック面談では、成長したところを
具体的に伝える。
まず最初は、これだけを意識して臨んでください。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性を
デザインする鈴木早苗でした。

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