評価の基準 やり方を学んでもできるようにはなりません

第157号

仕事のご依頼は心よりうれしいです。
でも、開業以来ものすごく揺れながらも
なんとか貫いていることがあります。

自分では” 給与計算はやらない ”
” 社会保険の手続きメイン ” の仕事はしない、ということを
開業当初から一貫して言い続けてきたつもりですが、
それでも開業から15年たっても、給与計算や
保険の手続きの仕事の紹介をいただくことがあります。

紹介者の方は
やってないだけで出来るよね?
というふうに思っておられるのだと思います。

できなくはないですが、年末調整の処理なんかは
いちから覚えて、ということになります。
そう考えると、やっぱり今からそこに手を出すのは
無理だなと、お断りしている状態です。

士業の方からのご紹介だと、
今後も継続して、複数件ご依頼いただけそうだな
と、感じても、節は曲げられません。

断るのって、あんまり気持ちがいいものでは
ありません。
だから、台風の時の揺れる木々のように、
揺れながらも開業以来断ってきています。

社会保険の手続きの目的は、
書類を作成して、届出して窓口に受理してもらうこと。

給与計算の目的は、
支給日に間違いなく、正しい金額を受け取れるように計算すること。

社内で業務を依頼する場合もそうですし、
アウトソーシングで外に出すときの目的は
こういうことなんだと思います。

 

社内でこういう業務をする場合
1年経験すれば、基本的なやり方はわかりますね。

そのなかで、できる人は
『基本的なやり方』だけでなく、
『間違いをみつけて修正できる能力』
『間違わないで効率よく行う方法』
を見つけて、成長していきます。

評価シートの評価項目に
『間違わないように給与計算ができる』
という項目があるとするなら、

“ 業務をするときの考え方 ”までを教えてあげないと、
評価基準に ” 一人でできるようになる ” という
目標をかかげても、なかなかできるようにはなりません。

『やり方を学ぶ』に加えて
『考え方を学ぶ』ことによって、
やり方を工夫するようになります。

例えば、お客様から送られてくる情報で
届出書面を書いたり、給与計算する際に、

お客様からの情報の間違いに
気がつくことができるようになるのは、
考え方まで学んだ結果です。

やり方を知っているだけでは、
ホントの意味で『できるようになった』
とは言えないということなのです。

状況がかわっても、応用力を身につけて
『できる』ようになるには、
考え方を知っていないとできません。

でも、コンサルタントとしては、もう1歩踏み込みたいところです。

言うならば『提案』です。

手続き業務であれば
その資料から社会保険料を含めた人件費の増加について
進言したり、人材計画の分析をして提案します。

給与計算であれば
残業代の増加による労働時間管理の提案ができます。

この『提案』部分は、
社内でもできるけれど、
どちらかというと社外の者が
行うことなのかなと思うのです。

手続き業務や給与計算は、
起業したばかりの会社にとっては、
社長業に専念するために
アウトソーシングすることは有効
だということをわかったうえで、

これからも私は、社長や社員さんに対して

「何を考えればいいのか」
「どのように考えていけばよいのか」
「私ならこういうふうに考えます」

ここを伝えることにこだわっていきたいと思います。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性を
デザインする鈴木早苗でした。

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