つまるところ人と組織
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗です

第019号

昨日から今日にかけて、
イチロー選手事実上の引退か、
というニュースが日本中をかけめぐりました。

ご本人の会見では、
現時点では引退には言及せず、
今季残り試合は出場せず。
特別アドバイザーとしてチームに帯同する。
という発表でした。

記者会見では次のようなことを言っていました。

ボクは野球の研究者でいたいっていうか。
自分が今、４４歳でアスリートとして、この先、どうなっていくのかを
見てみたい。プレーしなかったとしても毎日、鍛錬を重ねることで、どうなれるのかを見てみたいという興味が大きい。

以前、自分の限界を見てから、バットを置きたい
と言ったイチロー選手。

試合に出られなくても、
試合にでられないこと＝自分の限界
とは思っていないから、
これからも、いつもと同じ鍛錬の日々が続くのでしょう。

やり続けることっていうのは、
定着するまでが大変ですが、
それが日常になればなるほど、
やること自体が目的になってしまって、
やっぱり簡単ではないですね。

まだまだ定着するところに行き着くだけでも
四苦八苦している私などから見ると
やっぱりイチロー選手の見ている景色は異次元です。

経営者さんも日々経営の安定、
継続を目指しておられるので、
行動は、実行するのが当たり前
になっていることでしょう。

では、重要ではあるけれど緊急度が低い課題は
どうでしょうか。

評価制度は、緊急度が高いものですか？
社員さんにとって、部下指導、評価はどうでしょうか。

評価制度がすでにある会社の社長さんから、
運用が難しい、評価項目があっていないような気がする、
というご相談を受けることがあります。

そんなときは、
評価項目を変更することを最初に考えるのでなく、
次のようなことを検討してみてください。

ポイントは、上司の方が、評価項目を理解しているかどうかです。

私は、この点をまずは上司に確認してから項目の検討などを
考えても遅くないように考えています。

社長が評価項目を見直したい理由のひとつが、
上司が部下をうまく指導できていない、
成果が出ていないということであるならば、です。

評価や部下指導をする時間が取れない
という問題もあります。
でも、多くの上司の方はやらなければならないことも
理解しています。

時間が取れる、取れない、
どうしたらよいかと考える前に、
それでもやらなきゃいけないと思っている上司の方が、
どうして、部下指導ができないのか。

中小企業の場合、社長さんご自身が
評価項目を決めることが多いです。

新しく評価制度を始めるときは、
社長から上司になる方に
項目の意味は伝えていることでしょう。

でも理解していることと、実践できることは違います。

伝えてはいても、実際に部下指導ができていなければ、
それは、伝わってはいないということになります。

そもそも、一度ではなかなか伝わるものではありませんしね。

一度で伝わらないのであれば、
もう一度、場を設けて項目の意味を伝える！
それも是非やってください。

そのうえで、
評価項目の選択が間違っているから、成果がでないのか、
その答えをみつけるためには、
今の評価項目をやり切ったうえで、検証することが大事です。

 

イチロー選手のレベルまで
やりきるというのは難しいとしても、
伝わっていないことが理由であれば、
項目を入れ替えたとしても
同じ結果を招くだけです。

どういう目的で、この項目にしたのかを
社長さんがお話されたうえで、
上司の皆さんでのグループワークがおすすめです。

テーマは、現在の評価項目について

・実務にあてはめるとどういう行動のことを指すのか
・どんな実力があれば、できていると言えるのか

いろいろ意見を出していきましょう。

意見を出していくことが大事です。
お互いの意見をきくことで、項目についての
理解が深まります。

このグループワークの目的は、
項目について理解を共有しあうことです。

無理に合わせるのでなく

「あぁそうか」

「わかる、わかる」

という共感を大事にしましょう。

その後は、何をもって、できている、できていないと判断するのか。
この基準を上司のみなさんで合わせていきます。

5段階評価であれば

１はどの段階、2はどの段階、3はどの段階、４はどの段階、５はどの段階
ということですね。

それぞれのものさし、基準作りも、
上司のみなさんで討議して決めていきましょう。

ここは、以前も紹介した

知らない
↓　　　　（知識レベル）
知っている
↓　　　　（体験レベル）
やってみる
↓　　　　（気づきレベル）
わかる
↓　　　　（習慣レベル）
できる
↓　　　　（無意識化レベル）
している

この考え方を参考にして、会社のなかの基準づくりをしていきます。

最後にどうしても決められないときに、社長さんが決定します。

制度ができる前は、社長さんが評価を最終決定していたのであれば、
社長さんが決定することで、社長さんの決め方についても、
この機会にわかってもらえますね。

うまく言語化できていなかっただけで、
どういう思考で決めていたのか
この機会に伝わるのではないでしょうか。

仕組みを作っても、それをうまく稼働させるのは、人です。
仕組みで人のかわりはできません。

是非、項目を見直す前に、
現在の項目が上司の方に伝わっているのか、
確認してからにしましょう。

 

お読みいただき、ありがとうございました。