評価制度を作ってもリーダーは育てられない

つまるところ人と組織
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗です

第018号

昨日の夕方のニュースは、謝罪会見一色でした。
まだ方向性が定まったわけではないけれど、
23年一緒にやってきた仲間の不祥事に、
自分たちが今出来ることは何かを考えた結果の
4人揃っての会見でした。

アイドルには似つかわしくない謝罪会見、
辞表とか受理とか、被害者を慮る表現など、
企業の会見を彷彿とさせるその内容は、
あぁ彼らも、アイドルの前に、
一人前の30代後半、40代の大人なんだと
気づかされました。

グループのリーダー、城島さんの苦渋に満ちた
経緯報告を聞きながら、リーダーとしても正念場だなぁ、
大変だなぁと思わずにはいられませんでした。

社長さんにお悩み事はなんですか、とアンケートを取ると、
ほぼ皆さん、上司が育っていない、
リーダー役がいないとおっしゃいます。
そこで、研修とかのご相談をいただくのですが、
正直なところ、リーダーは育てられません。

もちろん、支援することはできますが、
これを学べばリーダーになれるという、
何かがあるわけではありません。

できることは、リーダーの経験をさせるということです。
スポーツの世界でも世代交代のときには、
リーダー(キャプテン)の抜擢を行うことが多いです。

そもそも、リーダーってどういう人を指すのでしょうか。

チームビルディングを教えてくれた石見幸三さんは、

「集団の先頭を走る人」「最初に実践実行する人」と
定義づけています。

私は、チームビルディングを学ぶ前は、
ゴールへ導く人だと思っていました。

ですが、結果として導くことになるだけで、
そもそもは、先頭を走る人。
リスクをとって先頭を切れるか?

これは、教えようとしても教えられるものではありません。

リーダーは誰でもなれるという言葉がありますが、
詳しくは、リーダーになれる能力は誰にもある、
というのが合っているのでしょう。

リーダーになるには、
先頭を走る
実践実行する
という行動が伴っていなければならないからです。

会社がやるべきことは、
誰に
どこまでの範囲区分を任せるかを決めること。

どうやって、やらされた感なく、
リーダーになってもらうために、
どう支援していくのか
これを決めることでしょう。

評価制度でできることは、
リーダーとして求められる資質を育てるというよりは、
どんな仕事を任せた時に、その仕事を
どれだけ全うできたかを、評価することです。

お読みいただき、ありがとうございました。

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