人事制度を6割の完成度から始めるワケ

第354号

できることと、
できることを続けることは
大きな差があります。

365日ブログもあと1週間ちょっとで達成。
一足先に達成した仲間が、もうちょっと続けてみようかな
というコメントをするのを見て、思わず私には無理と
思ってしまいました。

できることを続けるというのは、
まさに習慣化するということです。
1年やったからといって、習慣化するとは
限らないですね。

”できる=成果がでる”ということであるとするなら、
成果がでるということまでが、ひとつのサイクルに
なる、ということだと読み替えることができます。

 

人事評価制度では、
成果を出すための行動を
評価項目にあげ

それをやっていない、
やっている、
人に教えている
(人に教えられるほど定着している)

という視点で評価しています。


これは、成果を出すための行動を指定して
それをやり続けることで本人は成長し、
かつ成果を出すことできるというものです。

 

今の時代、評価制度の難しさは、
ビジネスの状況がどんどん変わって
いってもおかしくないなか、

評価項目は、それについていけるか、
ということです。

新たに項目に加えたり、
入れ替えたりするというのは、
なかなか難しいものです。

それだけのせいではありませんが

そもそも、色々な事について対応して、
継続してできるようになるというのは、
以前に比べれば難しいと言えるかも
しれません。

勿論、そんななかでも、
成果を出している会社や組織が
あることも事実です。

この様に考えると、
一つ一つの項目を
できるようになることに
囚われすぎると、
それが成果と直接結び
つかないという状況にもなります。

ですから、
人事評価制度で業績は上がらないかと
いわれたら、間違いではないですが、

評価制度は短期的に成果を出すということの
ために作って運用するものではないということは
知っておかなければなりません。

これが人事評価制度は時間がかかるゆえんです。

それでも、業績に連動した行動目標をもとに
評価制度を作るのであれば、選定する項目は、
一過性のものでなく、継続性のある項目を
選ぶ必要があります。

 

その勘所は、制度を運用していくことでしか
わかりません。

そこで、人事評価制度は6割完成した時点で
運用を始めよう。
制度をスタートさせましょう。
と言っています。

本当にその行動目標をやり続ければ
成果につながるかは、どんなに考えても
最後はやってみるしかありません。

経営者の方は、先ず、全体の6割出来た段階で
運用に移行し、やりながら少しずつクオリティを
上げていく、という順番で考えて頂きたいと思います。

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