![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/07/01a01b9eb00c3359a2fc358463f4f412-640x400.jpg)
第808号
2022年は3月から、毎月評価制度の作り方の
セミナーを開催しています。
セミナーのなかで、現状と未来の組織図を
書いていただくワークを実施しているの
ですが、
参加者の方が振り返りで
「わかっていたつもりでしたが、
あらためて、5年後、50代以上
ばかりの部署になってしまうとは。。。」
と、危機感を口にしておられました。
実際に名前や年齢を入れて
書いてみて、眺めてみるから
気づくこともあります。
もちろん、
人生100年時代
中小企業退職金共済事業本部(中退共)で
記事を書かせていただいたように
https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2022/05/cyuutaikyodayori21-1.pdf
年齢、性別関係なく
活躍していただくのが
よいのですが、
経営の未来を託す幹部として
任せられる人材の登用、育成もまた
必須だと思います。
まずは、誰を、
あるいは
どういう人材を
後継幹部とするのか、
話し合うこと自体が
後継者育成計画(=サクセッションプラン)
です。
私は、
後継者育成=次の社長候補
だけではなく、
後継幹部も含まれると
思っています。
サクセッションプランの目的は
「サクセッションプランの基本」より
組織にとって必要不可欠な
主要ポジションの変化に伴う
チャレンジと機会に対して
準備すること
準備には『時間』が必要です。
——————————————————–
そもそも、後継幹部育成は
大企業だけの話ではありません。
中小企業の社長とお話していると
「僕が〇歳になったら親族の〇〇に
引き継がせようと思うんです。
そのために、3年後には
工場から本社に異動させようと
思っています」
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/08/f1be181e18ecfa4a15142e62fdfafec3-150x150.jpg)
これは、よく聞くお話です。
実はこの後継者の方は
10年以上工場で働いていて
工程管理から製品管理も行う
工場長の右腕(実質、工場長)です。
3年後、社長を引き継ぐ準備で
本社に異動したら
今まで担当していた役割は
誰が引き継ぐのでしょうか。
引き継ぐ相手がおらず
社長になっても、
工場に入って夜遅くまで
仕事をしている後継者を
これまでも見てきました。
中小企業は人材が足りないから、
社長といえどもしょうがない。
と、いつまでも言っている
わけにはいきません。
社長には社長の仕事があります。
後継者が抜けた穴を
塞げる人材を育てなければ
後継者に社長を引き継ぐ
タイミングが遅れることも
あり得ます。
それは経営にとって
大きなリスクです。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2019/05/dcf73fcb92538fade839914d5c3a0db7-300x225.jpeg)
後継者の抜けた穴に限らず
定年で空いたポストを
空席のままにしないために、
引き継ぐ経営幹部を育てる
ことは、
会社の規模の大小にかかわらず
取り組む必要がある課題だと
思っています。
この取り組む手順に、標準化された
ものがあるわけではないのですが、概ね、
1.組織のギャップとニーズを明確化する
2.主要ポジションを決定する
新しいポジションが必要かどうか検討
3.主要ポジションのためのコンピテンシー
(求められるスキルや知識、能力、行動)を特定する
4.候補者を特定し、評価する
候補者の昇進を保証するものではないことを説明
5.育成計画を作成する
長期的な取り組みとなります。
6.測定し、モニターし、報告し改訂する
会社の人材全体を
底上げする『人材育成』と
トップダウンで行う
『経営幹部育成』は、
目的は違いますが、
”時間がかかる”ことでは同じです。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2020/09/ca291ce563847a2fa4cdcf146b7117d5-300x225.jpg)
優れた人材、いわゆる
ハイパフォーマーの行動特性
(コンピテンシーと呼ばれています)
のなかから選抜し、
それを誰が持っていそうかどうか
検討し、
例えば必要な条件3つのうち
2つまで持っていそうなら、
足りないひとつを
育てる時間が必要です。
最終的には、
「できるんじゃないか」
という”可能性”で判断することに
なりますが、
その可能性の確実性を
高めるために、
時間の確保が必要です。
この取り組みは、副次的に
優秀な社員の定着にも、
良い影響を与えます。
少なくとも『話し合う』ことを
始めるのに、早すぎることは
ないと思います。
お読みいただき、ありがとうございました。
セミナーのご案内 ━━━━━━━□■
「評価制度の作り方」6月14日・7月14日(zoom開催)同じ内容です
人を評価することと組織づくりは
成果を出すうえで、緊密な関係性が
あります。
”運用できる評価制度の作り方”を、
組織づくりの視点とゲームを通じて
お伝えします。
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