人手不足なのに休みを増やす

第786号

2023年春卒業の大学生らの
採用に向けた会社説明会が
1日解禁されました。

今年は、一転して売り手市場
だそうです。

もっとも、コロナ禍以前も
そうだったわけで、

人手不足に変化はない
ということです。

最近、週休3日制という言葉を
聞きます。

大企業を始めとして、導入に
踏み切る企業が増えてきたと
いいます。

人手不足なのに休みを増やす?

この、一見相反するような手段ですが
これが、人手不足解消のためには
理にかなっています。

「週休3日制」が可能な会社は
限られるかもしれませんが、

「ちょっと視点を変えてみる」
ということのキーワードとして、
お話したいと思います。
————————————————

少子高齢化のなか、
人手不足を解消するには

・採用して人数を増やす
・社員が定着する

この2つだと思います。

採用してもすぐに辞めたり

やっとこれから、
という戦力が

思うところがあるから辞めます、

と、急に言ってきたり。

入社式では、
どうぞ長く働いてくれますように、
と、祈る気持ちです。

そうおっしゃる採用担当者も
おられます。

そんななか、今、
週休3日制が大企業を中心に
注目されています。

少子高齢化では、
働きたい人の働き方の
ニーズにあった条件を、

企業側が提供することが
必要です。

週休3日制がうまく回れば
採用する人の範囲(母数)が
広がります。

自由に使える休日が増えると、
自己啓発やリクレーションに
時間をあてられて、

既存社員の満足度も上がる
可能性が十分あります。

ひとつの「やり方」で
人の出と入りの両方に
影響を及ぼせるのは
大きな魅力だと思います。

もちろん、いいことばかり
とは、言いません。

総労働時間は変更せず
弾力的な所定労働時間を
導入(変形労働時間制)の場合は
さておき、

単純に労働日を1日減らす
のであれば、

賃金を減額するのか、
維持するのか

という問題がでてきます。

会社は自己啓発のつもりで
休みを1日増やしても、

従業員が副業にその時間を
あてれば、

そこには副業への対処も
必要になります。

簡単ではありませんが、
採用が難しくなったので
初任給を増やしたり

人事評価制度を作ったり

というやり方だけでは、

労働者からのニーズと
ずれがある、

のも事実です。

65歳定年が現実味を帯び、
70歳まで視野に入れなければならない

ことを考えると

人件費増という結果しか
招かない恐れもあります。

賃金を上げることのみが
労働力確保の方法では
ありません。

週5日働くという
働き方ができる人数が
すでに限られている、

と考えれば、

働きやすい環境の確保で
労働力を確保する

という考え方も

ひとつの大きな選択肢に
なります。

事業運営にも影響が
出そうですが、

賃金を上げることも
相当大きな影響力が
あります。

お客様のクリニックでは
以前より、午前中だけとか
週1日だけ

というような働き方を
する職員を数多く採用し、

コロナ禍でも、なんとか
仕事を回しています。

私が学び、実践している
チームビルディングでは

人の採用が難しいのであれば

どうすれば、現状の人数で
今より生産性を上げられるか、

という発想で組織づくりを
支援して、効果を出しています。

週休3日制という制度自体は、
すべての業種、業態に
マッチするとは言いませんが

今必要なことは
”人手不足なのに休みを増やす”

というような、発想の
切り替えというか

柔軟さが求められて
いるのだと思います。

そんな、勇気をもって
取り組む会社の事業運営に
支障がでないようにするために

私たちのような専門家がいる
のだとも思っています。

お読みいただき、ありがとうございました。

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