人事制度は経営戦略のひとつ

第598号

テレビのニュースは
新型コロナウイルス関連
を伝え、

国会はさくらを見る会関連
の追及

ついつい
桜よりウイルスだろう。と
言いたくなる人もおられるかも
しれません。

緊急性の事案の
新型コロナウイルスと

その構造自体を変える
ことが必要なんだろうなぁと、
考えれば、
重要性が高い(と思われる)
さくらを見る会の追及は

切り分けて考えなければ
なりません。

緊急性と重要性の事案では
時間軸も違ってくるだろうから
同列で対応を考えては
いけないというものです。

時間軸が違えば
やるべき行動は
変わってきます。

ここを分けないで
ごちゃ混ぜにしてしまうと
どっちが優先するんだ、とか

対応すべき行動自体が、
止まってしまう恐れが
あります。

私のお客様の社長のみなさんは
制度の運用や社員研修時に

「社員さんにどう育ってほしいですか?」
と、たずねると

「少しずつ、あせらず
身につけてくれたら」

とおっしゃる方が多いです。

でも、きっと
ちょっと期待してもいます。

何を?

できれば早いうちに
社員が成長することで
業績向上等の成果を
出してほしいと
期待しています。

人事制度を作って
社員が成長して
業績を上げる。

これは私も
究極の目指す
ところです。

『人事制度で業績向上』と
実際、言っていますし、
嘘ではありません。


短期的
単年度のみでなく
再現性のある
安定した業績向上を
目指すには

やはり人材の成長は
不可欠です。

人材が育てば
業績向上は可能です。

ただ、その効果は
すぐに出るか?
というと

ちょっと違います。

ひとつには、
人の行動ができるように なる
(習慣化する)までには

「知らない」

「知っている」

「やってみる」

「わかる」

「できる」

「している」

この段階をクリアする
必要があるからです。

そして、
もうひとつ

なかなか
人事制度そのものが
運用(実行)されない
ことにもあると、
考えています。

最終的に
業績を上げるのは

人材育成も含めた
戦略や戦術を

いかに
“実行できるか”

これが、ポイント
です。

ちなみに

人事制度における
成長を測る要素を
「行動基準」に
しているのは

行動という実行力が
成長に繋がるからです。

行動しなければ
評価対象にならない
わけです。

組織づくりも
作ることが
即、業績向上に
つながるわけでは
ありません。

組織が周り出さなければ
意味がありません。

人事制度も
組織作りも

ビジョンによって

経営戦略の実行力を
示すひとつとして、
業績向上に寄与しています。

お読みいただき、ありがとうございました。

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