同一労働同一賃金と評価制度(2)

第556号

今回も引き続き2020年4月施行の
パートタイム・有期雇用労働法について
見ていきます。

同一労働同一賃金という言葉はある程度
経営者の方もご存じですが、
いったい何をすればよいの?
ということは、ぼんやりとしているかも
しれません。

前回は、法律の施行に伴い、作成を推奨
されている評価制度との関連性について
書きました。

今回は、法律によって、
新たに待遇差について
求められれば発生する
説明責任について、
いったい何を説明できるように
なっていればよいのか?

という視点から見ていきたいと思います。

2019年11月現在の情報ですので、
2020年に新しいガイドラインが
出てくればまた更新しますので、
現時点での情報提供であることを
ご了解ください。

前回、パートタイム労働者・有期雇用労働者は
正社員との待遇差の内容や理由などについて
事業主に対して説明を求めることができる
ようになります。
と、お伝えしました。

本日は、この説明義務にあたり、
会社で対応するポイントをあげていきます。

1.パートタイム労働者・有期雇用労働者
から見て、比較する通常の労働者は誰か?

待遇差の内容や理由についての説明する際の
対象者:職務の内容等が最も近い通常の労働者
※通常の労働者とはいわゆる一般職、総合職、
無期雇用フルタイム労働者などと称される労働者

2.何を説明するのか?

「待遇差の内容」
1.通常の労働者と短時間・有期雇用
労働者とで待遇の決定基準に違いがあるかどうか

2.通常の労働者と短時間・有期雇用
労働者の待遇の個別具体的な内容又は
待遇の決定基準の説明

「待遇差の理由」

職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、
その他の事情に基づき客観的、具体的に説明

具体的にどのような説明が必要かというと
詳細は以下のP9~P11をご覧いただければ
と思うのですが
『不合理な待遇差解消のための点検・検討 マニュアル』

これによると
≪「待遇差の内容」の説明の例≫
「賃金は、各人の能力、経験等を考慮して
総合的に 決定する」というよく賃金規程に
書かれているような文言では十分ではありません。
待遇の個別具体的な内容が説明できなければなりません。

 ≪「待遇差の理由」の説明の例≫
1.待遇の決定基準が正規、非正規が同一である場合
・同一の決定基準のもとで違いが生じている理由
(成果、能力、経験の違いなど)を説明  

2.待遇の決定基準が正規、非正規で異なる場合
・待遇の性質・目的を踏まえた決定基準に
違いを設けている理由
(職務の内容、職務の内容・配置の変更の
範囲の違い、労使交渉の経緯など)を
説明 ・それぞれの決定基準を、通常の労働者
短時間・有期雇用労働者に、どのように
適用しているかを説明

以上を給与明細を使って説明したのが

出典: 厚生労働省リーフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/000471837.pdf

そして これらを整備したうえで、
最後は、どのように説明するか?です。

通常、就業規則、賃金規程、
その他人事制度関連の資料を使って
口頭で説明してください。
資料を見せての説明である
という点がポイントです。

なお、厚生労働省では、
説明するにあたり、
あらたに説明する資料を
作成する場合のひな型として
「説明書モデル様式」も
参考として提示しています。

出典:不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアルP11
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000494536.pdf

以上、説明義務のポイントについて
まとめてみました。

では、すでに人事制度を運用している
会社などは、法律施行前の今から、
できることは何があるのか?

次回、お伝えしたいと思います。

お読みいただき、ありがとうございました。
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人事制度はどんなものを作ればよいの?
と、いう方は、 弊事務所のこちらを
参考にご覧ください。
https://www.suzukey-stone.com/knowhow/knowhow04/ 
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