8割の社員が成果をだす仕組み

第418号

浦和レッドダイヤモンズが5月28日
オリヴェイラ監督を解任し、昨年も一時
暫定指揮をとって、4勝2分負けなしの
成績を残した大槻監督が就任しました。

解任のきっかけのひとつに、
オリヴェイラ監督の選手起用があります。

フロントが世代交代と言いながら、
目の前に勝ちにもこだわったこともあって、
選手の固定化で補強した選手を活かしきれなかった
ことも一因とされています。

選手のコンディションを見極め、
柔軟性のある起用をしなければ、
長いシーズン勝つことは難しいものです。

勝ちながら、世代交代することの難しさも
ありました。

ただ、なにより重要なのは、
レッズの目指す「勝つサッカー」
というのがどういう形なのか、
これがなかなか見えてこないこと。

公式ホームページの中に
今回の監督交替について、
立花代表、中村GMに
インタビューした記事があります。

そのなかで、中村GMは

レッズとしては誰がGMになっても、監督になっても、監督についてはGMがやりたいサッカーについて伝えるからGMの考えでいいと思うのですが、とにかくレッズは誰がGMになっても、勝つサッカーを目指します。

これが、まさに果たして確立できるか?

勝つというミッションはわかるけれど
フォーメーションがどうとかではなく、
いわゆる、ビジョンが見えてきたとき、
再び黄金時代が来るのではないかと思います。

 

評価シートを作るとき、
なかなか項目が決まらないのは、
この項目で固定されてしまう、
変えられないと思ってしまうから、
というのも一因です。

社員の成長を支援するシートですから、
皆が成長すればシートの内容は見直します。

皆が成長するとは、
この評価シートに書いてあることが
全て成長基準4点以上、80点以上に
なったときです。

そして

成長要素の優先順位が変わった時点で、
成長要素の入れ替えをするときです。

成長要素の入れ替え時は、
各項目には、ウェート(重要さの優先順位)が
数字で示されていますので、これを見直す
ことになります。

では、皆が4点以上になるには
どうするのでしょうか。

この評価シートの項目は、
いわゆる組織原則2:6:2から、

全ての会社にいる優秀な社員2割を
モデルにして作っています。

この優秀な2割の社員が
基本的には高い成果を上げているという
前提です。

その成果の大きさは
具体的な数字で知ることができます。

つまり、優秀な社員とは
結果も出しています。

ところで会社や上司は、
結果の数字を知ることはできるのですが、
いったいどうやってその数字ができたのかは、
周りは知らない、ということが多いのです。

本人もわかっていないことがあります。

これはもったいないことです。

マネジメントを行っている人の怠慢です。

今までなら、

「どうしてできていないんだ」と、
成果の出ていない部下を叱咤することが
マネジメントだと思っていても通用した
かもしれませんが、今は、社員の成長を
促すことがマネジメントの大きな仕事です。

本来会議でも、成果が出ていない社員を
叱責することではなく、成果が出た社員を
評価し、かつその方法を聞いて共有する
ことが大事です。

がんばった

やる気がある

そういう問題ではありません。

少なくとも、これまでまあまあの成果の
6割の社員が成果をあげ、2割の優秀な社員が
さらに成果を出して、8割の社員が成果を出せる
仕組みです。

「そうか、それを行えば成果が上がるのか!」

と、まあまあの成果の6割の社員は喜ぶことでしょう。

成果を出すために、もう回り道する必要が
ないからです。

そのままやることで、100%必ず成果が出るかどうかは
やってみないとわかりませんが、近道ではあります。

そして、これが会社としても業績を上げる早道でもあります。

気をつけなければならないのは、
優秀な社員のその方法が、
誰にとってもできる方法なのか?

再現性のある方法なのか?

ここを判断するのは、
評価項目を選定した会社の役割です。

お読みいただき、ありがとうございました。

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