フィードバックの最終仕上げは文字にすること

第326号

自分が発した言葉にハッとすることってないですか?

厳密には、自分が文字にした言葉に、
あぁ自分はそういうことを思っているのかって
気づくこと、ありませんか?

 

先日、チームビルディングをともに学ぶ仲間が
フェイスブックで資格について書いているのを読んで、

「私は、ほんとにほしい資格は、お客様から
いただくものだと思います」

ってコメントしました。

前から思っていたことではありますが、
ちゃんと、まとまった言葉になったのは初めてです。

自分の言葉に学ばせてもらった思いです。

もっとも
このコメントをもう少し掘り下げれば、

じゃあどう思われているのか、
思われたいのか、と
展開することになるわけですが。

今日3月7日は新月です。

願いごとを手書きで書くと
叶いますよ。と教えてもらいました。

パソコンではなく、
手書きというのがミソですね。

”書くことは考えること”

これは養成講座の講師から
教えてもらった言葉です。

 

考えていても、あるいは口頭で話せても、
最終的には文字にできないと
わかっているとはいえません。

 

評価面談では、点数を伝えるよりも、

よくできた点、あまり良く出来なかった点を
上司と部下で共有し、来期以降の目標設定を
部下本人にやってもらうことが大きな目的です。

 

上司から部下へのフィードバックでは
以前にもブログに書きました。

社員を定着させるフィードバック

次のような流れを意識します。

1.現状認識
何ができていて、何ができていないか を伝える。
このとき、たとえ厳しい事を伝えることになっても、
仕事の出来栄え、能力を100%活用しているかという点に対して
情報や結果をきちんと通知すること。

2.上司と部下のギャップを埋める(対話)
具体的事実をもとに、
どうしてこういう評価になったのかを伝えて
問題点を共有。

部下が現状を把握し、向き合わなければ、
改善はできません。

部下が軌道から外れているようなら、
修正することが上司の役割です。

ここで、部下がどういう言葉を発するかで、
こちらの言いたいことが伝わっているかを確認します。

3.振り返り支援
過去・現状をしっかり振り返り本人が言葉にする。
腹落ちしているかを自分の言葉で話すことで確認します。
自分の言葉を自分の耳で受信することで、
アイデアがわいたり、自分の考えていることを
認識することができます(オートクライン)。

4.成長支援
PDCAサイクルというのはご存じの方も多いでしょう。


Plan(計画)→ Do(実行)→ Check(評価)→ Act(改善)の
4 段階を繰り返すことによって、
業務を継続的に改善するものです。

ここでは、次の計画(目標)をたててもらい、
上司と共有します。

このとき、口頭で話してもらうだけではなく、
実際に「目標設定・改善計画書」
書いてもらいます。

 

面談の中で、要所要所で発言してもらい、
理解を深めてもらったあと

最後に書いてもらうことで、
より本人に達成したいこと、
改善したいことなどを
明確にしてもらうことがねらいです。

もちろん、自分の言葉で書くことで、
”自分ごと”として、達成に責任もって
取り組んでもらいます。

フィードバックは
部下が自ら考えることで、
成長する貴重な場です。

上司がしゃべりすぎては
良いフィードバックとは言えません。

お読みいただき、ありがとうございました。

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