第270号

人事制度を導入した会社からメールで

「ダメです、うちの社員は全然成長しません」
と伝えてこられました。

落胆というか、怒りというか、

気持ちはわかりますが、まだ導入して

半年たっていません。

 

評価制度を作るには、
結構頭を悩ましながら評価項目を作ります。

当然、その時経営者は
「これができるようになってくれたらいいなぁ」と
思いながら作っていくので、評価制度が出来あがった
ときには、これで言語化したから後は社員がやるだけ。
って思ってしまうのです。

人と人は違います。

作成者がどんなに大変な思いをして作ろうと、
簡単に作ろうと、
それと社員の理解力は別物です。

 

どんなに解りやすく書いた項目でも、
すぐに実行できるわけではありません。

解っている＝行動できる　ではないのです。

人が動き出すには時間が必要です。

そしてその動き出すタイミングは
それぞれ違います、

でも、どうしても自分の歩調に
合わせたいと思ってしまう経営者が多いのです。

でも経営者にその自覚はありません。

それをやれば、成長できるのに、
どうしてやらないんだと思っているだけ

という感覚です。

このどうしてやらないんだ、というのが
コントロールしようとしている、
ものの正体です。

 

いやいやちょっと待ってください。
そのスピードをゆるめてください。

ここは歩み寄りが大事です。

社長はスピードを緩める。
社員さんはスピードを上げる。

 

どうしたらお互いのスピードは合うでしょう。

目指す目標を明確に決めて共有することです。

 

ポイントは、
明確＝具体的に

適切な設定＝この期間（時間軸）で、できそうなレベルかどうか

ここを決めることです。

 

とくに
「うまくいきそうな、あるいは、できそうな目標設定」
これがポイントです。

目標を設定して、現状確認する。
これをするから、成長度合を
測れるというものです。

 

そして、この ”目標” というのは、
その先に会社が目指す ”目的” があります。

これが決まっていないとブレてしまいます。

つまり
自分の上（上司）が目標を決めていなかったら
うまくいかないということです。

よって、目標の先の目的を突き詰めて
いった先にあるビジョンが決まっていないと
始まらない

ということでもあります。

部下の成長、ちゃんと見れているでしょうか。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。