人事評価制度をなぜ見直さないのか

第090号

先月、アデコ株式会社が、20代~60代の働く人を対象に
「人事評価制度」に関するアンケート調査を実施し、
その結果を公表しました。

1532人に対し、インターネットで行った調査です。

ポイントは、

1.現在の人事評価制度に満足していますか?

・満足 ・・・・・  4.4%

・どちらかというと満足 ・・・・・ 33.3%

・どちらかというと不満 ・・・・・ 38.3%

・不満 ・・・・・  24.0%

2.人事評価制度に不満を感じる理由の上位は?(複数回答)

・評価基準が不明確 ・・・・・ 62.8%

・評価者の価値観や業務経験によって
評価にばらつきが出て、不公平だと感じる ・・・・・ 45.2%

・評価結果のフィードバック、説明が不十分、
もしくはそれらの仕組みがない ・・・・・ 28.1%

・自己評価よりも低く評価され、
その理由が分からない ・・・・・ 22.9%

・評価結果が昇進、昇格に結びつく制度ではない ・・・・・ 22.0%

・評価結果が昇給に結びつく制度ではない     21.4%

・会社の定める評価指標が現実に即していない   20.6%

3.人事評価制度の見直しが必要であるか

・見直す必要がある ・・・・・ 77.6%

・必要がない ・・・・・ 22.4%

以上 2018.6.18アデコ株式会社
働く人の「人事評価制度」に関する意識調査より引用

現在の人事評価制度に50%以上が不満を感じているのに
どうして作り直さないのでしょうか。

セミナーにはたくさん集まっていただきますが、
なかなか制度の見直しの着手には踏み出せない会社が多いようです。

ルールを作り直しただけでは、
会社はよくならないとわかっているからかもしれません。

では、人事評価制度はないほうがよいのでしょうか。

効き脳の話をブログでも何回か取り上げてきました。

人の脳は、大きく分けて、左右で2つ、
内側と外側で2つ、計4つに分けることができます。

それぞれの機能を分けると

A:論理的、理性的

B:堅実的、計画的

C:感覚的、友好的

D:冒険的、想像的

です。

この「効き脳」は、人によって
活用している「場所」が違います。

Aか?Bか?Cか?Dか?という感じです。

人によって使っている「脳の場所」が違うので、
人と人は違う考え方をする。というわけです。

右利き、左利きがあるのと同じように
脳にも『利き』があるということです。

簡単に一言ずつ特徴を言うと

Aの強い人は、
理屈っぽく考える人。論理的です。

Bの強い人は、
保守的に考える人。計画を重んじます。

Cの強い人は、
人間関係を最優先に考える人です。

Dの強い人は、
全体として物事を捉える人。イメージで物を考えます。

何を優れている、出来ていると
判断するかも違ってきます。

人事評価の目的は”査定ではありません”
『査定』を目的とするなら、どんな項目をもってきても、
人と人は違うのですから、どこまでいっても
パーフェクトのものはできないのです。

私の場合は100人未満の会社のお客様が多いことから、

これまで社長の思考を基準としていたものを、
いったん踏襲して言語化した制度をつくります。

基準というのは、どんなところに着目するのか、です。
このことを通じて、”社長はどこを見ているのか”
部下に伝えます。

そのうえで、良し悪しの求めるレベルは、
社員さんといっしょに具体的に決めていきます。
それが、評価決定会議(成長支援会議)です。
ここで求めるレベルが部署間で統一されます。

人事評価制度というルールを、がまわりとの関係性で運用します。

チームビルディングでは、組織が成果を出すには
『人×仕組み×関係性』と定義しています。

ざっくり言えば、人事評価制度の運用=日々のフィードバックです。

・上司が部下の行動を観察する
・部下と面談する

こうした中で生まれる上司と部下の信頼感
評価について完璧を求めるのでなく、
納得感を共有していくことを目指します。

人事評価制度はいならいというわけではありません。
人がこの仕組みをどう活かすか、が大事なポイントです。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

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