第862号

スポーツでは、４年間そのために
がんばってきたとしても、結果に
つながらないことのほうが多い
ものです。

評価制度では、行動と結果が
結びついていなければ、おかしい、
として項目を見直します。

結びついているかどうかを計る
ために、いちばんわかりやすいのが、
数値目標です。

でも、会社によっては、売上、粗利、
これらに準じる数値で目標設定する
のが難しいこともあります。

そんなときは、行動の軸となる
ミッションをもとにして考えてみる
のがよいと思います。
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評価期間中に意識するのは成果を
出すための行動ができているかどうか。

そしてその行動が確かに成果に結び
ついているかどうか

を示すのが、成果項目として掲げた
数値です。

スポーツと違い、やるべきことを
やっていれば、結果は後からついて
くる。
という作りになっているのが
評価シートの考え方の原則です。

行動しているのに、成果がでていな
ければ、行動評価として選んでいる
項目以外に、もっと重要な行動が
抜けているのかもしれません。

あるいは、成果目標が合って
いないのかもしれない

そんなふうに考えて見直します。

このように検証するためにも、
できれば成果目標は数値で設定
したいものです。

人事評価制度の目的が、社員が
成長して業績が向上すること。

だとするなら、売上、粗利と
いうのが目標設定項目として、
すんなり落ち着くのですが、

業種によってはそこを求めて
いないという場合もあります。

医療や介護、NPO法人などは、
そうだと思います。

その他の業種でも、事業年度の
最初に売上が決まっている
仕組みの会社もありました。

そういう場合

いったん、ミッションから
目標を検討していただく
ことがあります。

ミッションは、
果たすべき使命、存在意義
と言われるものです。

そして、
自分が行動するための「軸」
となるものです。

そう考えると、
日常取るべき重要な行動の
項目も、そこから結び付けて
選定できると考えられます。

ミッションの実現のために
何をすべきかということから
やるべきこと（目標）が
見えてきます。

以前、居宅介護の事業所で、
押し付けず、寄り添い、
見守り、自立を支援し続けて
社会に貢献する

というミッションから

訪問時間（の厳守）を成果目標
に選択していました。

手を出しすぎないで、自立を
支援するために、決められた
時間内で一緒に考えることが、
継続した質のよい支援に
つながる、

という方針を反映したものです。

評価制度に限らず、
ビジョン、ミッションを作ったら、
それが日々の行動、仕事につながる
ことが大切です。

人それぞれ価値観は違います。
それを合わせることは無理です。

この、違うということを前提に、
自分の流儀にはなくても

確かに、それが自分たちが
目指すビジョンやミッション
だと自分事にするには
共感できることが必要です。

そのためには、働く現場にある、
身近なもので表現することが、
ポイントだと思います。

自分たちの日常業務とミッションが
つながって一貫性があるとき、
共感が生まれます。

その一貫性があるものを
言語化したものが評価シートに
反映されていれば、

自社にとってよいものになると思います。

お読みいただき、ありがとうございました。
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■人事評価制度の作り方　2023年1月17日（火）

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