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第800号
会社を辞める理由は、
人間関係がうまくいかなかったのかなぁ、
と、つい思ってしまうのですが、
実は人間関係とは限らないとも思っています。
組織の成果を出すためには
人材力×組織力×関係力の3つが
ループし続けることですが、
組織力から関係力にうまく
『受け渡し』が、できていなかったから、
人間関係もうまくいかなかった
と、考えることもできます。
辞める理由の原因は
見えるものだけ、ではありません。
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そもそも組織の成果には人材の成長が
不可欠というのは経営者の方もよく
おっしゃいますが、
人が育つための戦略がなければ、
社員は会社を辞めてしまうと思います。
——————————————————
調査結果などをみると、
人間関係で退職する割合が
常に上位にきますが、
それは最終的な要因であったり
言葉にすれば、人間関係に集約
される、ということだったりします。
辞める理由の原因は
見えているものだけ、とは
限りません。
人材力×組織力×関係力と区分すると
通常、関係力は3番目で、その前には
組織力があります。
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上司と部下が定期的に話す機会が
仕組化されていたら、関係性は
仕組みがないときより、
出来ていたに違いないと考えて
います。
目標やビジョンという仕組みが
明確になっていなければ、
対話をして関係力を深めようとしても
人材の成長や気づきは生まれにくい
でしょう。
「会社になじめなかった」
「上司とそりが合わない」
というのが退職理由だとしても
それはあくまで結果にすぎないと
思うんです。
ビジネスモデルが人に依らない
戦略の会社ではなく、
社員の成長が業績の向上に
不可欠であるというなら、
経営戦略と同様に、
まずは、社員の成長戦略が
あることが大前提になってくる
と、思います。
人を人として見ているからこそ
人を成長させたいと思うのだと
思います。
そして人の成長の先には
事業の成長(成果)が
あります。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2021/01/1873897_szennenhi-300x213.jpg)
そうすると、おのずと、
どう育ってもらおうか、
という道筋を考えるものだと
思っています。
そしてその先に賃金アップが
くる、という順番です。
中小規模でも人事評価制度がある会社なら
モデル賃金を作っていて
これは、これくらいの年齢や勤続年数で、
これくらいの賃金になる、
という指標を示したものですが、
社員がどう成長していけば
この賃金になる、
という視点で、明文化したものが
キャリアパスになります。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2020/10/3035504_s-step-300x200.jpg)
人事評価制度がない会社であっても
30歳で30万円くらいの賃金へ、
という指標を、経営者からお聞きします。
では、どうやって30万円になるのか。
「賃金を上げてあげないといけない」
ではなくて、
「どのように成長してもらって、
結果として賃金が上がっていく」
というように、成長と紐づけて
計画することだと思います。
これらを明確にすることは
人が育つ成長戦略です。
社員が辞めないためには?
社員が定着するためには?
これらの基盤となる成長戦略を
まず設計することが
会社を辞める理由の解消のためにも
大事です。
ご参考 マッキンゼーの7S
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お読みいただき、ありがとうございました。
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4月28日、5月17日 同じ内容です。
「評価制度の作り方」(zoom開催)
人を評価することと組織づくりは
成果を出すうえで、緊密な関係性があります。
組織づくりの視点から、評価制度の
作り方をゲームを通じてお伝えします。
是非、必要な方が周りにおられたら
セミナーをご紹介いただければ幸いです。
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