第776号

令和4年4月1日から中小企業でも
職場のパワーハラスメント対策が
義務化されます。

パワハラに対する
「社内方針の明確化と周知・啓発」

「相談体制の整備」

「被害を受けた労働者へのケア」

「再発防止」

について、適切な措置を取ることが
求められるというものです。

チラシを見ても
すぐには何をすればよいのか
見えてきません。

それでも、法改正だと
いうことで、これまでの
法改正への対応から

早速、就業規則を整備しよう
と、準備されている会社も
多いと思います。

でも、そこで終わっては
何も変わりません。

今日は、
ルールを規定しても、
社員に周知徹底しても、

組織が変わらなければ
パワハラはなくならない

というお話です。
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インターネットでも
この法改正の対策の第一歩が
就業規則の整備、

という言い方をしている
ものを見かけます。

モデル規定もいろいろと
UPされているようです。

でも、あくまで
第一歩であって、

第二歩、第三歩があります。

規定化することで、
最低限、会社の安全配慮義務は
行っていた、と言えます。

私も社会保険労務士として
規定化のご案内をします。

確かに伝わりやすいですが

でも、パワハラをなくす
ことを目指すなら、

パワハラを起こさない
組織風土づくりです。

それに、パワハラのある
組織のままでは、
生産性の向上は見込めません。

社員の方々に、伝えなければ
ならないのは

パワハラとはどういうものなのか

パワハラにならない
部下指導の方法とは何か、

これも大事ですが、

答えはひとつだと
思っていること、

そしてその正解は、
自分が正しいと思うものの
ことだと思っていることが

パワハラとなって
あらわれる危険性が高い

ということに気づく
ことだと私は思います。

なぜなら、

人と人は違うから

その違いを理解するために

コミュニケーションが大事
なんだと思います。

そのことを知ってから

コミュニケーションの取り方、

面談や対話のやり方を学ぶことが
有効だと思います。

握手の仕方を知っていても

一方が右手を出し
一方が左手を出せば
手はすれ違い、
握手できません。

握手っていったら
だいたい右でしょう、と
苛立つのではなく

人と人は違うんだなぁって
思えれば

両手で握手すればよい
ということになります。

そういうことを
まず理解しておくことが

パワハラをなくすためには
大事ではないかなぁと
思います。

お読みいただき、ありがとうございました。

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