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第683号
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■□今年もオンラインセミナーを開催します。■□
同一労働同一賃金実践対策セミナー(1月25日)
~「どうして私にはその手当が出ないんですか?」に
答えるための3つの視点~
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会社員をしていたころ、
朝、前日の全店の売上を
プリントアウトして
売上を報告する会議資料として
提出していました。
いつの間にか部門長は、
経営陣に対して
予算対比でなく、
前年対比の数字を
会議で報告するように
なっていたそうです。
売上が芳しくないから
悪い数字は社長に
報告しにくい、と
いうことのようです。
前年の金額であれば
よいのですが
『率』だと、
前年対比98%が
まぁまぁ良いのか、悪いのか、
すぐにはわかりません。
当然ながら、
経営判断に後れを生じます。
現在、評価シートにも
数値目標を導入している
会社が多くなりました。
数字は客観的事実だからと
目標設定は数字で、というのが
一般的な考え方です。
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ただ、前年の10%増であれば
前年の数字がいくつだったか
達成率●%というのは
目標設定をいくらにした時の達成率か
これらの設定によって、
その数字の価値は変わります。
前年比といわないまでも
常に前年を意識した目標設定を
社員も会社もしてきました。
コロナ禍の影響で、過去の
実績がそのままでは
使えなくなりました。
でも、前年比を
目標に使うことは、
以前からリスクが
ありました。
だいたい受注状況は
年初に決まっている
という会社であっても、
3年~5年程度、
決算書を並べてみると、
粗利であったり、経費に
変動はあるものです。
検証することなく
前年比を固定の
ものさしのように
使ってきた会社では
コロナ禍によって
一気にひずみが
顕在化したに過ぎません。
事業活動に今年は
大きく変化を迫られて
社員についても
何をどう評価すればよいのか、
これから数年にわたって
指標をみつけていくことに
なります。
目標設定の考え方は
過去対比ではなく、
本当の意味での
目標を設定して、
それに対比する考え方に
変えていくチャンスです。
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今、全社売上や
粗利に加えて
お伝えしたいのが
「生産性」という
指標です。
厚生労働省がいくつかある
「生産性」の指標の中で
最も一般的なのは
「付加価値労働生産性」と
言っています。
これは、労働者1人あたり
(または労働者1人が1時間あたり)、
どれだけの付加価値を生み出したか
という数字です。
この考え方を参考に
毎月の粗利÷従業員全体の総労働時間
これを従業員
ひとりあたりで
計算すると
人時生産性となります。
このような指標はお使いでしょうか。
今、私たちは
働き方改革の
そして、
前年比からの脱却の
チャンスです。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/05/いいね-150x150.jpg)
参考になれば幸いです。
お読みいただき、ありがとうございました。
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