労働分配率という指標を持つ

第610号鈴木早苗ブログ

人件費について意識するのは
どんなときでしょうか。

たとえば、4月。
賃金の改定(いわゆる昇給)時期です。

そして、夏冬の賞与の時期。

私が賃金制度を作成支援するときも、
昇給、賞与の原資をどうやって
求めるかをあらかじめ決めて
おく方法をとっているので、

適正な人件費は
どれくらい 必要なのかを
考えていただく 場面が
出てきます。

そのうえに今年は、
4月1日から
正社員と非正規雇用労働者
(短時間労働者・有期雇用労働者)の
間の不合理な待遇差の解消

いわゆる「同一労働同一賃金」が、
大企業で施行されます。
中小企業は2021年4月1日施行

自社の賃金(とくに諸手当)に
ついて、すでに見直しされた
会社もあるかと思います。

人手不足もあって、
ここ数年、初任給を
上げてきた会社も
多いことでしょう。

私も学んだ、
キャッシュフローコーチ
https://www.jcfca.com/managers.html#cf01

私たちがコンサルティングで
最初に使用するお金のブロックパズルで
考えていきます。

人件費はいわゆる固定経費です。

固定経費は大きく分けると
人件費とその他経費です。

そしてこれは粗利の中から
出ていくものです。

人件費がこれまでの
予想以上に膨れ上がっていると
売上がこれまで同様あったと
しても、 粗利は減ります。

これくらい売り上げたら
これくらいの粗利が
あるはずだ、

という経験値が
通用しないことも
あり得るわけです。

あらかじめ、自社の
労働分配率を指標
として、つかんで
おきたいものです。
(労働分配率=人件費÷粗利)

『必要な利益を生むには、
労働分配率は何%以内で
なければならないか?』

これを知って、
コントロール
するためです。

「労働分配率は
どれくらいが適正ですか?」

これは、よく聞かれることです。

確かに業界ごとにある程度
目安の数字はありますが

規模や業種が同じといっても
実際の状況はそれぞれ違うので
結局あまり当てになりません。

ただ、一般的には60%を超えると
危険だとは言われています。

私の場合、ひとつの方法として、

過去5年間程度の数値を
拾って各年の労働分配率から

その平均値、あるいは
ターゲットになりそうな
数値を会社に選んでもらい、
それを基準値としています。

労働分配率は
粗利に対して
人件費負担が
多いか少ないか、
です。

多すぎるということは、
生産性が低いとも
言えます。

労働生産性は
労働による成果÷労働投入量(従業員数)

労働分配率は
労働分配率=人件費÷粗利

つまり、

労働生産性と労働分配率は
分子と分母が逆転しているだけで
言いたいことは同じ、とも言えます。

労働分配率は、
粗利のうち、どれだけを人件費として
分配しているかを示したもの。

労働生産性は、
投入した労働量(人件費)によって、
生み出した成果(たとえば粗利)を
示したもの。

労働分配率を指標として
つかんでおくことは

単に経費をコントロール
するだけでなく

自社の生産性を見る
ことができるということに
プラスして、

お金の”入り”と”出ていく”
ものの、バランスを考える
ものです。

自社の適正労働分配率を
過去5年間程度の数値から
割り出すとき、

一番低い労働分配率を
基準とするとは限りません。

バランスさえよければ、
人件費が増えていても
よいのです。

これは

『粗利を増やすことで、
人件費も増やせる』

という考え方によるものです。

そうでなければ、
成長した人には昇給や
賞与を増やす。

ということは
なかなかできません。

昇給、賞与原資を
あらかじめ、
どうやって 算出するか
決めるにあたり、

これらのことを
頭において、
適正な労働分配率を
考えていきます。

その最初にすることが

まずは、ブロックパズルを
書いてみて

会社の収益構造と
お金の流れを
俯瞰で把握できる
ようになる

ということが
重要です。

ブロックパズルを書くことで
和仁さんは

「たった2割の知識で、
経営判断に必要な8割のことを
理解できるようになる」

と言っています。

お読みいただき、ありがとうございました。

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