ちゃんと聴く

第609号

新型コロナウイルスの影響で
大相撲春場所(大阪)は
無観客で、淡々と取り組みが
行われています。

今、唯一(と、言っても多分よい?)
生(全国放送)で、スポーツが見られるのが
大相撲です。

テレビでは、水を打ったような
静けさと、勝負のピリピリ感が
伝わってきます。

でも。。。。

マス席という、いわゆる
飲食できるお座敷で
観戦する場所が用意
されていることからも
わかるように、

大相撲は、
観客ありきのものです。

それなのに、
聞こえるのは
力士の息づかい。
行司や呼出の声。

広いエディオンアリーナ大阪
(大阪府立体育会館)に
響き渡ります。

思わぬ副産物もあります。

裏方さんの動きがよく見えます。

新鮮です。

普段の場所では
「はっけよい」「残った」
くらいしか聞きとれなかった
行司の声。

結構いろいろな掛け声を
かけていることも知りました。

いつもは、観客の声に
かき消されているだけで、

毎回こんなふうに、
掛け声をかけていたんですね。

聞こえていなかっただけで、
声は毎回出していたわけです。

行司や呼出もいつもと
同じ動きをしているだけなのに
初めて発見した気分です。

相手は発しているのに
聞こえていないだけっていうのは、
仕事の場でも、よくあることです。

部下とは時間をとって
話しているのに、

どうにもかみ合わない、
ギャップがある

ということがあります。

そこで、部下指導、
コミュニケーションを
よくするために、
ある意味必要に迫られて、
コーチングを学ぶ人が増えてきました。

公式な定義ではありませんが

コーチングとは、
「相手に答えがある」という前提で、
コミュニケーションをしながら、
その人の中にある答えに
気づいてもらう、

あるいは

自分のものとしてもらう、
というスキルです。

いわゆるスポーツのコーチから
連想する「教える」という
イメージとは違います。

話す割合で言えば
コーチ3:クライアント7が
理想だとも言われており、

少なくとも
コーチ4:クライアント6くらいに
なるように意識したいものです。

定義でも“スキル”と
言ったので、
どうしても型や技術に
意識がいきます。

確かに資格を取得するなら、
そこを磨く必要がある
とは思いますが

部下指導のために
身につけたい、
という場合は

スキルより
意識したいことが
あります。

私がキャッシュフローコーチを
学んだ和仁達也氏は

・タイトルを決める
・現状を知る
・理想を描く
・理想に近づくための条件を探す

コンサルタントに必要な
コーチングの『4つの型』
(ビジョナリーコーチング)として、

書籍の中でも公開し、
私も講座の中で、
仲間とともに学びました。

そのうえで、

「言葉」だけに頼らず
「安心・安全・ポジティブな場づくり」が
欠かせないと言っています。

つまり、話しやすい環境づくりです。

部下の報告を聞きながら
つい、自分と違う見方を
したり、行動する部下に、
いらついたりすることは
ありませんか。

「どうしてできないんだ」

「言われたことをやっていればいいんだ」

「そんなことをしているから、ダメなんだ」

と、言わないまでも
そう思ってしまうことが
あると思います。

それは、効き脳の話などを
通じて、人と人は違うから
当然、もっている答えや
行動も違う、とわかっていても、
やっぱり、いらついてしまいます。

この上司と部下の行き違い、
ギャップを埋めるのが
コーチングでもあります。

上司が、部下の報告を
聞きながら

いらついたり、
がまんできずに、
つい、口をはさんだり
してしまうのは

自分のやり方、
答えを正解として
持ってしまうからです。

自分ならこうやる、という
答えを持った瞬間、
いらついてきます。

人と人は違うから
答えもそれぞれです。

とは、

思えなくなるわけです。

そうすると、相手の
話は耳に入ってきません。

相手がどう思っているのか
相手がどう認識しているのか

つまり、相手の話に興味をもって
ちゃんと向き合って聴けているか、

コーチングにおいて
これは基本です。

聴く姿勢を示すから
相手もまた話しやすさを感じて
胸襟開いて、話してくれます。

コーチングは、
相手に話をしてもらわなければ
始まりません。

相手のアドバイス
からではなく

自分が話す言葉を
自分の耳で聴いて
自分で気づいたり、考えたり、
選択するからです。
※オートクラインと言います。

そこに導くのが
上司の聴く力、質問する力、
承認する力です。

コーチングの流れを
評価面談での
次期の目標設定を
( )の中に例として示すと

部下が、

・現状(評価の点数が50点だった)

・望ましい状態を明確化(来期は70点を目指す)

・ギャップの分析(20点の差はどこにあるのか)

・行動計画(どういう行動で20点を上げていくか)

これを自分で話して
自分で行動計画まで
立案できるように
支援するのがコーチです。

部下が目標達成するための
最初の一歩は、

人と人は違うから

部下の話を
“ちゃんと聴く”です。

お読みいただき、ありがとうございました。

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