採用活動の「目標」の先の「目的」を忘れない

第536号

今日は目標と目的についてお話したいと思います。

組織図をイメージしていただいたうえで、
言葉でお伝えすると、

「目標」は「目的」を達成するための
ステップです。
よって、上位に目的がきて、
下に目標がある関係性です。

言い換えれば、
目的を達成するために
目標があるというものです。

一般社員の目標は部署の目的を
達成するためであり、部署の目的は、
会社全体から見ると
会社の目的を達成するための目標
という位置づけになります。

このことを思い出したのは
日本がラグビーでスコットランドに
勝って、ベスト8進出を決めたときです。

日本代表はベスト8進出を目標に
この4年間、選手の言葉を借りれば、
「すべてを犠牲にしてやってきました。」

「この日のために」と
試合後、答えていた選手もいました。

そこで、ふと不安になったのです。
じゃあ、これで満足してしまうのかな?と。

リーチ・マイケル主将に
ぬかりはありませんでした。

翌日の会見で

決勝トーナメントを控えて「ゼロからスタートして、もう一回作り上げることが大事。さらに日本の歴史を作りたい」と強調した。

と、あります。

歓喜の一瞬はもう過去のこと。
ひとつの目標には到達したが、達成感はまだない。

とも言います。

この「到達した」が
達成感はまだないというのが

まさに、目標には到達したが、
目的は達成していないという
ことなんだろうと思います。

会社で言うなら、たとえば
採用も同じようなことが言えます。

人が集まらない、と言われる時代です。
中小企業はこれまでも、
人はなかなか集まりませんでしたが、
より集まりづらくなったのが実感だと
言います。

そのうえ堪えるのが
定着しないことです。

そして「自社には合わなそうだな」と
思いながら採用してしまって、
問題社員化してしまうという状況を
招いてしまっています。

求人に応募してもらう、ということは
目標ですが、目的は定着です。

ただ、応募の数があるだけでなく
会社のことをある程度イメージして
応募してくれる人材を求めています。

実際、応募者を目の前にすると、
「やっていけそうかなぁ」という不安より
人が足りない危機感が上回って、
採用してしまいます。

そうすると、たいてい
やっぱり無理だった。
という結果になります。

これでは、会社も応募者も不幸です。

求人段階から
定着する人材という目的を
意識した求人活動が必要です。

なかなか前もって
採用計画などたてられない
ということもあるでしょうが、

採用した人材には
どういう仕事をしてもらうのか

そのためにどういう技術や
価値観の人材が必要なのか
社内で言語化して共有
することは必須です。

求職者の“仕事する目的”に
響くような自社の打ち出し方を
するためにも、
目的を忘れないで、
求人を出しましょう。

お読みいただき、ありがとうございました。
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