多様性に対応した賃金の仕組み

第492号

今日は久しぶりに、人事制度の作り方の基礎を
教えたいただいた松本順市先生とのZoomコンサル。
久しぶりですが、こういうときは、こういう判断で
いいんでしょうか?とか、
同一労働同一賃金を見据えて、どんなことを
意識して賃金表を作っていますか?とか。

直接のお客様の相談もしますが、
抽象的ですが、いわゆる考え方について
質問することが増えてきました。

今、評価制度自体が変わってきています。

本質は変わらないのでしょうが、見せ方が
変わってきました。

多様性の働き方が認められつつあるなか
人事評価制度はそれに対応できているかというと
まだ十分ではありません。
今後、働き方に対応した制度を設計しないと
人員が確保できないことも事実です。

よって、先見の明がある会社は、
制度に人を合わせるのではなく、
人に制度を合わせるように工夫します。

たとえば、働き方が3つあるなら
賃金表も3つ用意します。

①仕事も勤務場所も限定しない正社員
②勤務地を限定する正社員
③家の事情で、勤務時間を短かくした正社員

今までなら、③の働き方をする人は、
個別の契約書で賃金決定していましたが、
それでは各人ごとの事情によって
賃金ができてしまいます。

それでは不公平に感じる人が出てくるかもしれません。

そこでひとつの働き方として認めることで
その間の賃金についても仕組み化するわけです。

短時間の働き方を終えて、
①や②の働き方に戻るなら、
戻ったときから今度は①や②の賃金表を
使うということです。

4等級10号棒というところに位置する社員は
働き方によって賃金は変わっても、
4等級10号棒に変わりはありません。
評価には働き方の違いを考慮する必要がなく
評価することができるので、モチベーションも
下がりません。

仕組みにすることで、安心して働くことも
できます。

お読みいただき、ありがとうございました。

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