第445号

2019.7.3日本経済新聞朝刊第一面に
「初任給上げ実施7割」という記事がありました。

「社長100人アンケート」で、初任給を直近で
引き上げたと回答した企業は約7割に上った
ということから、冒頭の見出しになりました。

また、人材獲得競争が激しく総人件費が
上昇傾向にある中、年功序列型の賃金体系を
見直すとの回答は5割を超えました。

年功序列型とは？
日本経済新聞朝刊の『きょうのことば』によると、

決まった初任給を基礎に、
社員の勤続年数や年齢によって
賃金が上がっていく仕組みのことです。

日本で主流であった
この賃金制度が変わろうとしています。

変わるきっかけとなったのは、
やはり人材が採れないということが
大きいです。

初任給を上げるというと、
そこだけ変更したらよいように思いがちですが、
記事を見ると、いわゆる賃金表を変更したと
回答しています。

つまり、初任給を上げるだけだと、
人件費が上がってしまいます。

 

少子高齢化で人件費負担が増加
している企業では、初任給を上げるなら、
どこかを削って、総額人件費は変わらない
ようにしています。

 

よって、初任給を上げるということは、
この賃金カープを変えるということです。

賃金カーブを変えるということは、
社員のモデルプランが変わるということ
であり、賃金制度自体の見直しになります。

今回の記事でも、初任給を見直している
というより、賃金カーブの見直しです。

傾向としては、若手の賃金を上昇させて、
中高年の賃金を抑制するというものです。

 

記事のなかで、厚生労働省の賃金統計表
をもとに分析した結果として、

1000人以上の企業の40～44歳の男性の
2018年の平均年収は726万円

2008年と比較すると約70万円減

45～49歳は約50万円減

一方で
25～29歳は17万円増

これは70歳までの雇用確保が
努力義務となったことも大きく、
人件費が今後どこまで膨らむか
見えないことから、若者層以外、
抑制あるいは減額に舵を切ったと言えます。

これまでも何度かお伝えしてきましたが、
単に採用に有利だからと言って、
初任給を上げるというのは得策ではありません。

賃金カーブを変えただけでは
年功序列型は変わりません。

成果に見合った報酬で
社員の能力を引き出しつつ、
多様な働き方を両立させるための
取り組みも求められます。

評価賃金制度の見直しが、企業の生き残り戦略の
ひとつの方策であることは間違いありません。

 

中小企業からご相談をいただくとき、
まず賃金制度を変えたい。
もっとダイレクトに、賃金を変えたい。

という要望をいただきます。

でもそれにはまず何を評価するのか？

どう評価するのか？

ここをまず決めていかなければ
真の賃金を変えるという
会社の要望に答えることはできません。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

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