組織作りと初任給の見直し

第423号

6月7日日本経済新聞朝刊に年功賃金見直し広がる
という記事がありました。

若手確保優先のため、初任給を上げるかわりに、
中高年の給与にしわ寄せがいくという図式です。

企業は収益を増やせない限り、人件費は増やせない
からです。

初任給があがれば、そのまま右肩上がりの賃金カーブ、
とはいかず、中高年は賃金上昇が抑制されて、
なだらなか賃金カーブとなります。

大企業は、定年再雇用で65歳までの
雇用の義務化が決まったときも、
役職定年を1年早めたりして
人件費が増えない工夫をしてきました。

同じことは中小企業では難しいです。
もともとが給与水準が高いわけではありません。
若手に賃金シフトすると言っても簡単ではありません。

ただ、年齢や勤続年数ありきの賃金体系は
確かに崩れ始めているのかもしれません。

では、どういう制度設計をすればよいのでしょうか。

処遇だけを考えていると、結局若手確保もできなければ、
中高年のやる気も奪ってしまいかねません。

今の社会情勢は、多面的に考えないと
答えはみつかりません。
ルービックキューブです。

若手の人材確保=賃金の引き上げ
だけでは、結局解決しません。

問題は、多面的にとらえる必要があります。

1面づつそろえていると、ルービックキューブは
完成しません。

初任給についても差をつけるソニーのような
会社もでてきました。

高卒を想定して賃金表の1等級1号棒の
金額を決めていた会社は、
大卒の新卒を採用することに転換すれば、
初任給を見直さなければなりません。

厚生労働省によると、2018年の初任給は、
大卒20万6700円、高卒16万5100円です。

1等級1号棒を見直すのか

1等級●号棒を大卒初任給と
あらたなルールを作るのか

このとき、人件費総額としては
中堅、管理職の賃金は現状のままなのか、
抑制するのか

初任給だけを見ていては、課題は残ります。

 

私は人事制度を提供しているのではなく、
人事制度のノウハウを提供していると考えています。

ノウハウとは大辞林 第3版によると

1.製品の開発や製造などに必要な技術・知識。技術情報。

2.ものごとのやり方に関する知識。実際的な知識。

そもそも「ノウハウ」の語源は英語「know-how」です。

「know」は「知っている」
「how」は「やり方、方法」

こうして2つに分解できます。

知っている[知識、経験]やり方を、伝えて
作るのが人事制度ということになります。

やり方=ルールですね。

初任給はいくらにするのが適正なのか?

初任給は高卒、大卒一律でいいのか?

会社はこうして聞いてこられますが

それは、組織をどう作りたいのか

若手をどう活かし、中高年をどう活かすのか

自社のビジネスモデルは現行のままなのか

日本経済新聞の記事の最後は、

競争力を維持するための組織作りに向けて
多くの企業が変化を迫られることになりそうだ。

と結んでいます。

人事制度を見直しするときは、
組織作り、チームビルディング、
そしてビジネスモデルも
一緒に考える必要があります。

上記のいずれかが、まったくこれまでと
変わるなら、現在ある人事制度は
作り変える必要があります。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

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