チームの一体感を高めるグループコーチング

第330号

評価制度の運用でも、チームビルディングにおいても、
部下面談は大切な手法です。

ただ、上司は忙しい。
無理してでも時間を取って、部下面談
やってほしいですが、
なかなか時間が取れないという声も聞きます。

一人の上司が管理できる部下の数って何人くらいでしょうか。

最大10人くらいでしょうか。

私は、評価制度で上司と部下の
組み合わせを作るとき、
一人の上司で5人ぐらいの部下を
上限として、配置することを
おすすめしています。

部下面談を行うのに、5人くらいが
限界かなって思うからです。

できれば部下と1対1で話すのが
好ましいのですが、

それが難しいなら

皆がいる職場の中や会議など、
複数の人がいる中で有効な方法として、

コーチングをしている方ならご存じの
グループコーチングをお薦めします。

私自身はコーチの勉強を
積んだわけではありませんが、
以前、勉強会で仲間に
こういうものだよと、体験させて
もらいました。

 


1対1のコーチングと違い、
他の人の話を聴くことで、
同じような悩みや課題を
抱えていることがわかって、
気づきが得られることがあります。

他の参加者からフィードバックを受けることで
自分への理解も深まるという利点もあります。

いわゆる、三人寄れば、文殊の知恵
というわけです。

 


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にも書かれていますが、

私が何よりグループコーチングの
利点として注目するのは

〇場を共有してひとつの問題について
考えることで、「一体感が生まれる」ということ。

〇グループコーチングという形をとって、
部長は課長にコーチングの手法を見せて
学ばせることができます。

初めてのフィードバック面談でも、
上司は、経営者が自分の部下に
フィードバックするのを同席して、
やり方を見て学び、次回は
自分がフィードバックできるように
なる、

というのと同じです。

〇部下面談の時間の節約
上司もプレイイングマネージャーとして忙しく、
なかなか時間がとれません。
毎回グループとは言いませんが、
時間を言い訳に面談をしないという
選択肢は、これでなくなります。

 

でも、グループコーチングにも
注意点もあります。

〇複数で話すことによって、
メンバー同士の対立やプライベートな話題で
気まづい空気になってしまうことがあり得ます。

こういうときは、いったん休憩を取るなり、
雰囲気を変えましょう。

〇責任の所在が不明確になる
1対1であれば、自分で決断して
何をするか決めるので、
やらされ感はなく、自分の責任として
受け止められますが、複数での会議の場で
決まったことは、どうしてもひとごとになって
しまいます。

〇グループコーチングの時間が
ついつい長引いてしまう

時間の節約のために
グループミーティングにしたはずが、
会議が長引く可能性があります。

これは時計等で時間管理することで、
回避できます。

 

いかがでしょうか?

個人の能力アップだけでは
業績向上にはつながりにくいものです。

組織全体の底上げが不可欠です。

チームの一体感を強めるグループコーチングの
導入を検討してみる価値はあります。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

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