あえて上司の権限範囲を狭める

第322号

“春に3日の晴れなし”

まさに、ここのところの天気をみていると
そう思います。

天気の変化が早いです。

今週も晴れと雨が交互にやってきそうです。

でも、天気に振り回されてはいけませんね。

大事なことは何なのか?

です。

 

今日の東京マラソン。

スタート時の気温は5.7度。
マラソンのコンディションとしては最悪でしょう。

でもそのなかで、アフリカ勢が上位を独占
した状況を見ると、事前準備の違いなのか、

いや、十分準備してきたと優勝候補で
日本記録保持者の大迫選手は言っていた
ので、準備してもなお、世界との差は大きい

ということなのかもしれません。

日本陸連として、代表選手の選考方法の
ルール改正以外にも、選手が集中して
東京オリンピックを目指せる環境作りが
必要です。

 

評価制度の運用を成功させるためには、
初めて上司となった役職者への支援が
ポイントになります。

仕事の現場では、複数の仕事を抱えて
プレイングマネージャーとして
忙しくしているうえに、

評価制度の導入で
部下面談、部下指導という仕事が
増えます。

 

リーダーを育てることはできない、と
ブログでこれまでも書いてきました。

経営者が唯一できることは、
環境を整えることです。

環境を整えるとは
できるだけその仕事に集中
できるようにする

ということです。

 

上司には、裁量の範囲を広げて
自由にやらせる。
という考え方もあるでしょうが、

私はあえて、考えることを
”限定してあげる”

ということを考えます。

たとえば、部下が10人以上いる上司は
もう一人上司を選抜して、部下の数を
あらかじめ5人程度に減らす(組織変更)とか。


部下面談チェックシートを作って
上司に配付して、何を聞けばよいのか
迷わなくてもよいようにしておく。

そもそも、プレイヤーとしてよりも、
マネージャーとしての評価のウエイトが
高い評価シートを作って、会社の本気を示すこと。

プレイヤーとしての成果より
マネージャーとしての成果が
評価されるとわかっていれば、
優先順位で悩むことがなくなります。

これらの環境、状況を整えておくことで
あれやこれや考えさせないで
まずは取り組ませることです。

「任せる」というのは部下を成長
させるうえで必要なことですが、
あえて、裁量できる範囲を
狭めるという視点もアリ、だと思っています。

 

いずれにしても、
ここで想定しているような

人事制度作成によって
初めて人を育てることになった
上司の上司はあなたなのです。

上司となって困惑している
上司初心者さんが
真の上司となるまでは、

一定のレベルの力を発揮できるよう、
支援することが仕事です。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

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