就業規則を定着させるために

第171号

最近、働き方改革や労働基準法の改正などで、
就業規則の見直しをされる会社が増えているようです。

きっかけは上記のようなことなのですが、
どんな就業規則を作りたいですか?というと、

「いろいろ説明しなくても、ここに書いてあるから
と伝えられるものがほしい。」

 

つまり読めばわかるようなものがほしいということですね。

 

就業規則に必ず記載しなければならない事項は
次の3つです。

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇
並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項

② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の
締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

③ 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

 

極論、これらについて書かれていて、
行き違いなく会社と社員が理解していれば
就業規則としてはいいわけです。

現実は、なかなかそう簡単ではありません。

 

例えば、始業終業時間を定める。

始業:9時
終業:18時

と書くだけでは、会社のルールとはいえません。

約束して守ってほしいのは、

始業:9時 業務の開始(実作業の開始)時刻
終業:18時 業務の終了(実作業の終了)時刻

9時に出社ではなく、業務開始であるということを

ルールとしたいのです。

始業、終業の定義は法律ではありません。

あるいはたとえ法律であったとしても、

皆が同じ理解をするとは限りません。

 

・会社のルールとして定着させたい、
・法律のしばりでなく、約束ごととして認知し合いたい

となれば、説明しなくても、
就業規則を作っておけば問題ない、
とはいきません。

社員説明会では、少なくとも最初に挙げた、
必ず記載しなければならない事項について
読んで説明すべきでしょう。

会社のルールは言語化しましょう。
可視化しましょう。

と、よく言うのですが、

実際には言語化して伝わるように伝えましょう

可視化して伝わるように伝えましょう

というのがホントのところです。

ここを会社が面倒がってしまうと、せっかく作っても

行き違ったままになる可能性があります。

 

” 問題解決の手法 ” には次のような2つのアプローチがあります。

問題に目を向ける思考(問題志向)

解決に目を向ける思考(解決志向)

就業規則はあらかじめ、穴になりそうなこと、
判断が難しいことなどを事前に過去の事例をもとに
制度化する『問題志向』型です。

たとえ完璧なものを作れても、
それは-(マイナス)をゼロに戻すだけとも言えます。

では、就業規則はどうやって作って、
どうやって運用すればよいのでしょうか。

 

私は就業規則を作るときが
” 組織化の始まり ” だと思っています。

だとすると、組織にはビジョンが必要です。

社長と言えども組織のなかの一員であるので、
どんな基準に共感し合うかというと、
それはビジョンです。

決まり(ルール)のよりどころはどこでしょう。

ミッション(使命)です。

ミッションは存在意義みたいなものです。

何のためにうちの会社があるのか?
そのためにどんなきまりを作るのか です。

 

最後は価値観(バリュー)です。

行動指針とも言えますが、

何を大事にして行動したらよいのか?
ということです。

ビジョン、ミッション、バリュー
これらはみな仕組みです。

就業規則を作成するにも、

社内で定着させるためにも

この仕組みが大前提です。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

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