評価制度の贈り物 定期的な面談の価値を受け取ろう

第105号

社員面談をしていますか?

私の関与するお客様の中では、
・まったくしない会社
・何か問題が発覚したとき
・評価結果を伝える面談

という面談の状況が多いようです。

では、効果は出ているかというと、

経営者側は面談すればそれなりの
手ごたえを感じておられるようですが、
社員側はあまり価値を感じていないような気がしています。

面談は定期的に行うことに価値があります。
評価面談がやっと定着したという会社でも、
やはり、月に1回は面談の機会を持っていただきたい
と考えています。

面談することって、どんな効果があるでしょうか。

・社員のモチベーションが上がる
・社員に面談で会社に発言できる機会があるという安心感を与える
・社員と会社の意識のギャップを埋める
・大きな問題になる前の段階で対応するきっかけになる 等々

なかでも、私がやることの効果を感じているのは、

問題を未然に防ぐ:社員の気がかりなこと、抱えている問題を、まだ小さいうちに聞くこと、あるいは未然に防ぐ効果

社員の安心感:何か伝えたいことがあれば、面談で伝えられる

すでに
社員面談では、目標設定をしている会社は、その進捗を確認する
モチベーションを上げて仕事してもらうために、
こうあってほしいという会社の期待を伝えるなど

このような活用をされている会社もあることでしょう。

これら明確な目的をもって、面談し、次のゴール設定
するような面談も社員の成長にとっては
必要なテーマではありますが、

社員との関係性、信頼感の醸成という目的は外せません。
そこがあっての、目標管理、成長支援だと考えます。

あらかじめテーマを社員に伝えて面談するときも、
面談の中で、

「何か伝えたいことはありますか?」
という投げかけをしていただきたいです。

面談をしている場合でも、

・社員の問題行動がなくならない。
・突然辞めてしまう社員が減らない。

このような場合は、日頃行っている面談では、
深い話ができていないということを疑ってみてください。

面談することが目的になっていないでしょうか。

定期的に面談しないと
なかなか問題が顕在化する前に、
知ること ・ 対処することは、できません。
(問題を未然に防ぐ)

でも定期面談をしていただきたい理由の第一は、
社員の安心感です。

「問題が起きたら話をする」

これは普通のことです。

これでは、面談=問題発生=悪いこと、面倒なこと
という印象が焼き付いてしまいます。

定期面談をできるだけ、
日常の普通のことにすることで、
緊張せず自然な対話ができます。

問題にもなっていない出来事レベルの段階で
状況を知ることができるのではないかと考えます。

勿論、定期面談で信頼感を少しずつ作り上げるから
安心感が生まれることは言うまでもありません。

どんな方法で面談すればよいのかという
「やり方」を気にされる方もおられるかもしれませんが、

5分10分でいいので、まず面談することを習慣化させましょう。

上司としてのゴールは、最初は、
社員の現状を正しく理解することとしましょう。

理想は、

「何か伝えたいことはありますか?」という
問いに対して、社員に話してもらうことです。

 でも、最初はなかなか出てこないようなら、

日頃の部下観察の中で、
気づいたこと、気になったことを

「どうしてあのようなやり方をしたのですか。」

「あのときの意見よかったですね」

「〇〇さんからこういうことがあったと聞いていますよ」
というように、

決して詰問にならず、こうしたほうがよかったという
一方的なアドバイスにならず、
あなたのことを見ていますよ、

というのを、伝える感じで話してみてください。

5分は持つと思いますよ。

面談時間は5分、からでいいですよ。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

メルマガ申し込み
 

関連記事

コメント

  1. この記事へのコメントはありません。

  1. この記事へのトラックバックはありません。