人事評価という仕組みをつくる

第101号

今日は、同じコミュニティに所属する方と
facebookのやりとりが縁で、
セミナーを企画する立場のその方に対して、
セミナー講師をする機会の多い私という立場で
初顔合わせしてきました。

セミナー企画をされる方だから
「人前でどんな話ができますか」
というお尋ねをされるのかと思っていたら、

「日常どんなふうに社長に接していますか」と、
私の普段の業務内容への質問を多くいただきました。

何を話せるか
どんなテーマをもっているのか、よりも

私は何を伝えられるのか
どんな実務の経験値があるのか

有名人でない以上、大きな舞台で
セミナー講師として登壇するには、
やっぱり自分の”売り”(強み)が必要。

なにが売りなのかを、実務の中から
見つけてあげようという姿勢で
接してくださいました。

話しているうちに、
セミナー講師としてのお仕事いただくことより、
自分の強みや商品の見せ方(売り方)を
気づかせてもらう場になっていきました。

そこで気づいたこと!

人事評価制度という
『仕組みを作っている』と思っていましたが、
”仕組みは、制度やルールを作ることだけを
指すのではない”ことに気がつきました。

私は人事評価制度を
作って運用支援もしていることから、
制度や規定を”作っただけ”では、
社員が成長するわけではない。

まして業績が向上するわけではありません。

一方、お客様からご依頼いただくのは、
「人事制度を作りたいのですが」とか
「見直したいのですが」です。

制度や規定を作る=仕組みづくりと思っていたので、
制度作っても”制度が回らないと”
会社はよくならないのに、と悩んできました。

【人事評価制度を作る前にチームビルディング】

チームビルディングの考え方は、
人材力×組織力×関係性
この3要素が繋がって、ぐるぐると回ることができる

というのが強い組織であるというものです。

会社のビジョンありきで、
そのうえで、

・お互いの強みや弱み、思考の特性を理解する(人材力)
・コミュニケーション(関係性)を築

・ビジョンや目標とか目的というような目指す先を
会社と社員間で揃えて、ルールや規範作り(組織力)

つまりルールは最後です。

【仕組みづくり(仕組化する)とは】

○○管理システム」というような管理手法や
組織運営上の各種ルール・制度等のことだと思っていました。

実は、仕組化とは、
『仕組みが期待通りに機能することまでを含む』
と考えてよいのです。

 

外部の専門家と一緒に作るときは、
一般に契約では、

制度づくり(設計)までは
外部の専門家が関わり、

実行段階(運用)は会社まかせ
となっていることが多いようです。


今後は人事評価制度づくりではなく、
人事評価の仕組み化を意識することが
大前提です。

【仕組み化の難題】

よりわかりやすく整理するために、
仕組み化するというのは、

すごく大事な視点だという前提を
押さえたうえで、

難題は、

仕組みを作ろうとすると、
作る時間がけっこうかかるということ。

仕組みを動かすためには、
人が学習する時間が必要になるということ。

うまくいかないと、
どこかでエイヤァーと割り切って、
決めてしまうことが起こります。

そうすると、会社のビジョン、目標、目的とは
一致しないものができあがってしまう可能性が
あるということです。

だからそのために、私のような外部コンサルタントが
必要になる場合があるということなんだろうと思います。

最後は営業チックになって申し訳ありません。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

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