第1083号

決算を迎える会社で、今期の目標を
無事に達成できると思うので、今年は、
決算賞与が出せそうです。

これくらい出そうと思っているんですが、
どうでしょう。

と、社長からうれしいご相談をいただきました。

社員の頑張りに、即座に報いようとする
のは大変よいと思います。

できればその気持ちが、社員に届いて
くれればと願います。

社員の採用、定着には給与以外の
仕組みも不可欠ですが、

せっかくなら、支給する給与について
自分事として捉えてもらえる支給方法を
とりたいものです。
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社長にとっては、会社の利益が出てから
分配するというやり方は、確実に利益が
残ったところでの分配なので、ある意味
コントロールできる安全な方法なのですが、

その反面、それでは
社員には、降ってわいた話なので、
自分ごととして捉えられず、
モチベーションにつながりません。

もちろん、賞与も含めて給与全体が
増えることはありがたいことだと
受け止めてくれるのですが、

自分の力で得たものではないので、
長期的にみれば、自分が関与できる
話ではないため、他人事で終わって
しまいます。

それでも、以前の金額より支給額が
下がると、不満や不安の声は上がり
ます。

何よりも、
出るか出ないか、
増えたか減ったか、

こういった短期的な視点で、結果のみに
こだわることになってしまうのは
社長も望むことではないと思います。

給与の『額』で、モチベ―ションが
上がるものではないですが、

会社の業績や仕組みに興味をもって
もらい、自分の給与はどう決まって
いるのか知ってももらうことは大切
です。

決算賞与だけでなく、賞与の理想は、
事前にどう分配するのか、事業年度
の最初に決めておきたいものです。

最初の段階は、
会社目標として大きな枠組みだけ
周知することでもよいので、

その場合、粗利の目標達成度合い
によって、粗利の何パーセントを
支給する、というパターンを３つ
程度設定しておく。

という方法があります。

慣れてきたら、
社員自身の頑張りが反映される
目標設定、

たとえば、営業であれば
売上、粗利
総務、経理であれば
経費や変動比率削減、定着率

製造部門であれば
納期の短縮
在庫回転率の向上
というような社員が自分たちで
賞与が出る、出ない
増える、増えないを

コントロールできる数値目標を
設定できれば、自分ごとにする
ことができそうです。

ところで、そもそも
（決算）賞与で支給することが
本当に社員が望んでいることなのか、

という視点も、会社ごとに一度考え
ておくことは、賞与の支給の意味も
含めて重要です。

最初に書いたように、
給与や賞与の額だけにこだわって
会社にいるわけではありません。

報酬は金銭だけではないと思います。

採用した後、定着して成長して
もらうには、

給与だけではもちろん、限界は
ありますが、

まずは、自社の強みを活かした
上手な支給の仕方があるはずです。

答えは社員のなかにあります。

尋ねることは少し怖い気もしますが、
その求められているものをなんとか
掴んで、

会社にとっても、社員にとっても、
上手な給与の支給方法を見つけて、
そのうえで、自分自身でそれを
増やしていける可能性を実感して
もらうことが、

他人事では終わらない給与の支給
の決め方だと思います。

お読みいただき、ありがとうございました。

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