第924号

部下をマネジメントする
という言い方がありますが、
それはどういうことでしょう。

何を管理するのでしょう。

仕事を管理することも
ときにはあると思いますが、

むしろ大切なのは
『人の管理』です。

もう少し詳しく言えば
『人の成長の管理』だと
思います。
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もともと、漠然と、
マネジメントの
管理とは、

「人の管理」だと
思っていましたが、

人事制度を学び、
チームビルディングを
学んでからは、

部下一人ひとりの能力、
知識、経験、目標
といった要素について

観察し、指導し成長できる
ように管理することだと、
強く思うようになりました。

現代は、
多様な人材や働き方に
対応したマネジメントが
求められるという
難しい時代です。

人の成長に関わって
それぞれの能力等を
伸ばすことが

マネジメントの大きな
役割とはいえ、

気づけば、仕事の進捗
そのものを追いかける
ようになり、

人ではなく、仕事を
管理するようになって
しまうこともあるものです。

部下の目標管理を支援
している管理職の方は
多いと思います。

たとえば、ＰＤＣＡサイクル
（計画→実行→評価→改善）
で考えてみても

最初のＰ（計画）
そのものが見直しを
迫られる場面が増えてきて

目標管理において、
目標そのものを管理する
ことが、目的になって
しまうこともあります。

もちろん、本来の
目標管理の目的は

目標による
“人の成長を管理”
することです。

適切な目標をたて
その “ 目標達成を目指していってもらう “

この過程こそが成長
であるわけで、重要です。
（目標を達成しなくても
よいということではありません）。

成長を抜いてしまって
単に『人の管理』と
してしまうと

目標の達成のみが目的と
なってしまって、

部下に指示を出し、
コントロールする
というようなことに
なってしまいかねません。

（もちろん、目標を達成しなくても
よいということではありません）。

自分で考えて
ＰＤＣＡを回すのでなく

上司が指示を出して
結局、その通りに動く
のであれば

それは部下をマネジメント
している、とは言えなく
なります。

人も成長させて
目標も達成する。

管理職の方からは、
「それはわかっている
のだけれど難しい」

という声も聞きます。

確かに上司だけが
やっきになって

目標達成を目指して
いるなら、それは難しいです。

いかに、本人が目標達成
したいと自主的に思うか、
どうかです。

そのためには、
自分にとって
どれだけ目標達成が
意味があるのかを
考えてもらうことです。

つまり、自分の成長と
目標が、どうつながるのか
それがイメージできれば

目標達成は自分事となって
自主的に達成したいと
思うようになるものだと
思います。

人の成長を管理するという
マネジメントの中には、

自分の成長と目標が
どのようにつながるのか、

考えてもらえるように
支援することも、
含まれていると思っています。

そして、
つながっているかどうか、
考えるときに大切な役割
を果たすのが

目標達成したときの
映像（イメージ）である

” ビジョン ” が共有されていることだと思います。

お読みいただき、ありがとうございました。
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