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第790号
忙しいと、どうしても緊急性の高い
事案から手をつけていくことが多い
ものです。
それが続くと、
緊急性は高い、低いに
かかわらず
短い時間軸で、その場で
判断していることが
多くなってしまっていることに
気が付くことがあります。
意識して、短期と中長期視点の
両方で考えられるようにして
おかないと、
時間軸と打ち手(対策)が
かみ合わないことになって
しまいます。
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評価制度を作ている会社の方は
だいたい制度が定着するには
2~3年かかるとおっしゃいます。
そうであれば中長期的視点で
運用することが必要なのですが
なかなか継続して面談や部下指導が
できず、
評価シートの配付、回収、評価の
決定という短期的な時間軸の
期限に追われてしまい、
期限を守ってスムーズにできれば、
「運用できている」と思ってしまい
がちです。
人はなかなか、時間軸を長くとって
考えることができません。
中長期的視野にたてない
という特性があります。
“無意識”だと、つい短い時間軸で
選択してしまうなら、
時間軸を長くして選択するように、
“意識”することが必要です。
半年後、どうなっていたらよいですか?
1年後は?
3年後は?
5年後は?
そうして考えていくことで
その先に実現したいビジョンが
見えてきます。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2020/09/39dc4c6756dfe627364cb69fc0bf487d-300x212.jpg)
つまりは、
ビジョンをイメージさせる
ことで、
時間軸を長くして
考えることができる、
というものです。
評価制度を作るだけでは
組織は変わりませんが、
組織づくりを中長期的視点で
考えるきっかけにすることは
できると思います。
制度づくりの事前準備として、
私が評価制度作成支援する場合は
ビジョンを明確にするところ
から始めます。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2020/07/54cb28e55f556ea69bd86421ffd70fc6-300x225.jpg)
そして、
現状と5年後の
組織図を描いてみて
いただきます。
これらの工程が
評価制度の項目を
考えるときにも、
中長期的視点を意識
させてくれます。
このやり方は、後継者育成や
人事異動を考えるときにも
使っているものです。
今の優秀な人の行動を
可視化することも大切ですが、
どんなふうに育って
ほしいと思っているのか、
評価制度の定着に2~3年
かかるとわかっているなら
例えば5年先
少し先の時間軸の視点での
制度づくりが必要です。
そして、評価制度も
組織強化のひとつの
手法と考えれば、
中、長期的視点で
等級ごとの役割責任を
基準書にまとめるとともに、
短期的視点で
事業年度や評価期間の
目標達成を評価項目に
入れることで、
中長期的成果と
短期的成果の両方を
目指すことができると
思います。
お読みいただき、ありがとうございました。
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