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第706号
人事制度づくりを
支援している先の社長が、
人材育成で成果を出している
知り合いの企業の
経営者インタビューを見て、
「この人がどうして成果を
出せたのか、やり方がわかれば
丸パクリしたいなぁ」
と、おっしゃいます。
私もその経営者の方とは
知り合いですが、
成果が出たのは
やり方もありますが
やるべきことを
やり続けたことが、
成果につながりました。
丸パクリは、
言葉のとおり
丸ごと、真似する
ことですから
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/06/追及-300x225.jpg)
やり続けることも
含めて、真似しなければ
成果はでません。
やり方だけとか
一部ではなく
やるなら
徹底的に真似る
ことです。
おそらく、人それぞれに
「徹底的に」は
どこまでやるのか
どういうことをやるのか
イメージが違います。
いかにイメージを
揃えられるか、
これが難しいのだと
思っています。
評価制度でも
「徹底的」に
やってもらう
こととして、
評価項目を
いったん作ったら
1年間は変えない
というのがあります。
評価項目を
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2018/08/5dd9fc08cdc727cdb00c78759dd84c59-300x243.jpg)
”やり切る”
という表現で
伝えています。
”やり切る”と言っても、
なかなかニュアンスが
共有できないので
かわりに
1年間は変えない
という『仕組み』
として取り組みます。
そのうえで、
評価項目の
実際の行動レベルでは、
どこまでやったら
徹底的と言えるのか
具体的にイメージ
を共有して、
目標設定
できるように
伝わる言葉を選んで
何度も伝えていきます。
徹底的にやる、
というのは気合いや
精神論の話では
ありませんね。
いかに、やり切って
成果を出すかという
組織の手段の話です。
チームビルディングで
言うならば、
人材力×組織力×関係力の
組織力×関係力の部分に
関わるものです。
![](https://www.suzukey-stone.com/wp-content/uploads/2019/06/73673e5baddefb7445e6a4a9f908e4ae-300x225.jpg)
ただ言うだけの
「徹底的」で
終わらないために
組織の視点で
「徹底的に」の
質と量を揃えたい
ものです。
お読みいただき、ありがとうございました。
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