第678号
今年、兼業、副業について
国のガイドラインが改定され、
国が兼業、副業を
後押しする姿勢が、
より鮮明になりました。
厚生労働省のモデル就業規則
令和2年11月版をみると
労働者の副業・兼業について、
裁判の判断で続いた
“労働者が労働時間以外の時間を
どのように利用するかは基本的
には、労働者の自由“
という基本姿勢を受けて
第１項が、
旧）許可なく他の会 社等の業務に従事しないこと
新）労働者は、勤務時間外において、
他の会社等の業務に従事することができる
と、改定されています。
もちろん、労務提供上の支障や
企業秘密の漏洩、長時間労働を防ぐことの
注意は十分必要だということで、
第２項に
（省略）次の各号のいずれかに
該当する場合には、これを禁止又は
制限することができる。
１．●●●
２．●●●
３．●●●
という規定の作り方をしています。
「兼業、副業について規程を見直そうと思うのですが」
と相談される会社のきっかけは
「兼業、副業認めないといけないんでしょう？」
ということがあるようです。
厚生労働省のモデル就業規則では
実は2018年から、「許可」という言葉が
削除されています。
許可：ある行為が一般に禁止されているとき、
（出典：デジタル大辞泉）
特定の場合にそれを解除し、適法にその行為が
できるようにする行政行為。
許可ではないということは、
兼業、副業は原則は禁止、
という根底の考え方が
原則は認めなければならない
という考え方に変わった
ということです。
今年ガイドラインが改定され
働き方改革の認知度も広がり
テレワークの規定をしないとなぁ
と思っていた会社に
国の、兼業、副業はできる、
という方針転換していることが
耳に届いたようです。
そして
「認めなければならないんでしょ？」
と、なったわけです。
モデル就業規則は、
法改正ではないので
拘束力はありません。
2020年11月28日の日本経済新聞朝刊によると
副業容認の企業は28.1％
（日経HR調べ）
という調査結果に とどまっています。
一方で
兼業、副業に関心があると
（日経HR調べ）
答えた会社員が74.7％
新型コロナウイルスの影響で
休業が増え、働く状況が変わりました。
兼業、副業について
規定化することで
規定する＝兼業、副業できる
ということではなく、
条件があることを
明示しておく必要が
高まったと考えています。
兼業、副業が
「できる」「できない」
「許可制」を
「届け出る」や「認める」
という表現に、
言葉を置き換えることよりも
どういう場合には禁止できる、
ということを明確にしたうえで
・兼業、副業を届け出る書面
・兼業、副業に関する合意書
（厚生労働省HP）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
これらの書面が、
より重要になります。
「なんだか手間だなぁ」と
思われるかもしれませんが、
実際のところ、
・賃金を増やしたい
・優秀な社員が、この会社ではやりたいことができない。
もっと、いろいろなことができる（経験したい）
という要望があることを
感じておられる会社もあるでしょう。
規程を見直すタイミングが
多い今年、
「うちの会社は兼業、副業できるんですか？」
という社員の質問に
あわてることなく
答える準備は、
しておきたいですね。
お読みいただき、ありがとうございました。
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