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第600号
まだまだ寒い日が続きますが、
暦だけでいえば、立春も過ぎ
あっという間に春はやってきます。
今年の春は
同一労働同一賃金
最近ではこういう呼称を
意識して使われている
『不合理な待遇差の禁止』
これが、2020年4月1日から施行
(中小企業は2021年4月1日より)
それだけではありません。
パワハラ防止措置義務化が
2020年6月1日から施行されます。
(中小企業は2022年4月1日より)
法令をにらみながら、
自社で何がどこまでできるか、を
考えなければなりません。
中小企業も、まだ1年あると
思っていると
あっという間です。
何より、ハラスメントは
組織風土をむしばみます。
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いったん、ハラスメントが起こると
・ハラスメントをなくすには
・ハラスメントをおこさないために
という視点で、冷静に考えたい
ところなのに、対症療法に
追われてしまいます。
今、実感として感じるのは
会社の関心が高いのは
採用や人材定着だと思います。
厚生労働省の雇用動向調査
(令和元年上期)によると、
入職者数が離職者数を上回っています。
一見すると人は足りているように
思いますが、
令和元年6月末日現在の
未充足求人数(※)は
1,379.4 千人と前年同期より
40.7 千人増加し、
欠員率は 2.7%となっています。https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/20-1/dl/kekka_gaiyo-05.pdf
※6月末日現在、事業所における
欠員であり、仕事があるにもかかわらず、
その仕事に従事する者 がいない状態を
補充するために行っている求人をいう。
このような統計からみても、
まだ「人が足りない」のは
明らかです。
よって、人の定着や
生産性向上というのは
必須です。
以前申し上げたように、
穴のあいたバケツに水を入れる
ようなことにはなりたくないので、
バケツの穴をふさがなければなりません。
これは、組織をどう作るか、
ということですので、
先日お話した組織づくりの3つの視点
人材力×組織力×関係力を向上させながら
順番に回していくことだと考えます。
ハラスメントについていえば
人材力-情報収集して、対応できる
知識を得ていること。
ハラスメントの行為者や
被害者へのフォローのスキルがある。
組織力-実際に起こったときの対応窓口の設置。
弁護士や外部専門家との連携システム
などの対応フローがある。
関係力-日頃からコミュニケーションが
取れている(情報が上司や人事にあがってくる)
対話ができる環境づくり。
これら、どれかひとつだけ整えても
抜本的解決にはならず、
これらを連動させることが大事です。
まずは自社に何が足りていないか。
そしてどれも不十分であるなら、
まずは人材力の向上から
取り組んでいきましょう。
決してコンプライアンスを
徹底させようとか
規程を作っても
それを使うのは人間ですから
そこのレベルに差があれば、
組織力はうまく作動しません。
どれかひとつだけでなく
3つを意識しながら
取り組んでいくことです。
お読みいただき、ありがとうございました。
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