ハラスメントを未然に防ぐ3つの視点

第600号

まだまだ寒い日が続きますが、
暦だけでいえば立春も過ぎ
あっという間に春はやってきます。

今年の春は

同一労働同一賃金

最近ではこういう呼称を
意識して使われている
『不合理な待遇差の禁止』

これが、2020年4月1日から施行
(中小企業は2021年4月1日より)

それだけではありません。

パワハラ防止措置義務化が
2020年6月1日から施行されます。
(中小企業は2022年4月1日より)

法令をにらみながら、
自社で何がどこまでできるか、を
考えなければなりません。

中小企業も、まだ1年あると
思っていると
あっという間です。

何より、ハラスメントは
組織風土をむしばみます。

いったん、ハラスメントが起こると

・ハラスメントをなくすには
・ハラスメントをおこさないために

という視点で、冷静に考えたい
ところなのに、対症療法に
追われてしまいます。

今、実感として感じるのは

会社の関心が高いのは
採用や人材定着だと思います。

厚生労働省の雇用動向調査
(令和元年上期)によると、
入職者数が離職者数を上回っています。

一見すると人は足りているように
思いますが、

令和元年6月末日現在の
未充足求人数(※)は
1,379.4 千人と前年同期より
40.7 千人増加し、
欠員率は 2.7%となっています。https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/20-1/dl/kekka_gaiyo-05.pdf

※6月末日現在、事業所における
欠員であり、仕事があるにもかかわらず、
その仕事に従事する者 がいない状態を
補充するために行っている求人をいう。

このような統計からみても、
まだ「人が足りない」のは
明らかです。

よって、人の定着や
生産性向上というのは
必須です。

以前申し上げたように、
穴のあいたバケツに水を入れる
ようなことにはなりたくないので、
バケツの穴をふさがなければなりません。

これは、組織をどう作るか、
ということですので、

先日お話した組織づくりの3つの視点

人材力×組織力×関係力を向上させながら
順番に回していくことだと考えます。

ハラスメントについていえば

人材力-情報収集して、対応できる
    知識を得ていること。
    ハラスメントの行為者や
    被害者へのフォローのスキルがある。

組織力-実際に起こったときの対応窓口の設置。
    弁護士や外部専門家との連携システム
    などの対応フローがある。

関係力-日頃からコミュニケーションが
    取れている(情報が上司や人事にあがってくる)
    対話ができる環境づくり。

これら、どれかひとつだけ整えても
抜本的解決にはならず、

これらを連動させることが大事です。

まずは自社に何が足りていないか。

そしてどれも不十分であるなら、

まずは人材力の向上から
取り組んでいきましょう。

決してコンプライアンスを
徹底させようとか

規程を作っても

それを使うのは人間ですから
そこのレベルに差があれば、
組織力はうまく作動しません。

どれかひとつだけでなく
3つを意識しながら
取り組んでいくことです。

お読みいただき、ありがとうございました。

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