評価制度の運用は”継続は力なり”

第567号

毎日、美容系You Tubeを
発信している仲間の
ヘアメイクアップアーチスト
SHOKOさん。

今年始めて、1年たたないうちに、
ついにチャンネル登録者数が7000人を突破。
すごい勢いです。
https://www.youtube.com/channel/UCocXVYUfcC79osgM02JpiPg

10月ごろに4万回再生される
ヒット動画が出て、そこから急激に
登録者数が増えました。

1000名突破は10月末ですから
そこからの伸びはすごいです。

勿論、You Tuberとして
生活するのなら、20000人とも
言われているので、まだ、
そんなに驚く数字ではないかも
しれませんが、

これがYou Tubeのすごさなんですね。

まさに継続は力なり、です。

どうなりたいと思って、
人事制度を導入したのですか?

運用から支援にはいっている会社で、
私は、今更失礼かな?と思いつつ
質問してみました。

答えは
「評価がブラックボックスで、
社員に見える化しなければならない」

「社員が定着するためには、
この会社でどのように成長して
いけるかを示さなければならない」

この答えは、まさに王道の答えであり
きっかけとして王道です。

でも、知らないうちに
評価シートは4月に配付
評価会議は6か月後の10月に行う
フィードバックはその翌月

確かに社員数も多く、
役員も予定が詰まっているので、
このような、いわゆるイベント
スケジュールを決めれば運用できると
思ってしまうのはわかりますが、

それでは、評価するためだけの
制度になってしまいます。

それより大事なことは、
開始時期をまたずに
できている評価シートを
配ること。

評価会議の前に、
評価要素の意味が
分かっていない
上司に指導する。

フィードバックは
評価の確定の後だけでなく
日常からのものが大事。

このようなことを、作る時は
わかっていたのですが、
現実にやってみるとなって
時間や期間などを考えると

何より仕事との関連で考えると

やらなければならない
イベントだけの予定を押さえる
ことで手いっぱいになります。

そこで、先程の質問
「どうなりたいと思って、
人事制度を作ったのですか?」
という質問をさせていただきました。

だからと言って、簡単に
あぁそうだった、と気づくわけでは
ありません。

それでもなんとか、
毎月、部下指導の成功事例を
話し合う会議の開催はできる
ことになりました。

管理職のみの参加ですが
管理職が毎月集まる会議の
後半部分を使って、
部下指導の進捗発表の場と
することが決定しました。

仕組みが決定すれば、
後はこれを継続していく
ことを管理するのみです。

行動を習慣化するには

「知らない」

「知っている」

「やってみる」

「わかる」

「できる」

「している」

この工程が必要です。

いわゆる社内研修では、

「知らない」

「知っている」

この段階までを行います。

これでは、残念ながら
定着までは到達しません。

役員は評価会議で、
あるいは
フィードバックで
”見せる”ことで

上司はできるようになる、
と期待します。

でも、それは無理です。

「やってみる」

「わかる」

「できる」

「している」

なかでも、
「できる」ようになるには
意識して“継続する”ことが
必要です。

そしてそれを続けた先に

自然と“している”

という状態になります。

会社は、実際は
ここまでを望んでいます。

そのためには、
6か月に一度ではなく
日常の仕事をしながら

意識して習慣化することです。

そのためには
継続は大きな力
となります。

お読みいただき、ありがとうございました。

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