問題の原因を追及しても部下ができるようにはならない

第546号

ブログやメルマガをお読みいただいている
お客様から

「これはうちのことだ、と思いました。」
と、笑いながら、言っていただくことが
あります。

そういうときは、同じ日のブログについて
複数の会社の方から、そういうお言葉を
いただきます。

みなさん、自分のことだと思う事例だと
いうことなんだと思います。

(みなさん、怒ってはおられなかったので、
よかった)

正直なところ、お客様のところで
何度か経験したことを書いているので、
確かにその会社のことでもあり、
他の会社のことでもあったりします。

「うちのことだ」と思っていただいた
というのは、きっと、自分ごと、として
お読みいただいたことだと思います。

人は、自分の横で起こっていることでも
他人事(ひとごと)になってしまいます。

“人の振り見て、わが振り直せ”とは
なりません。

対岸の火事です(注:大変なことが起きているが、
自分には関係がない、ということ)

他人事の間は、残念ながら良い方向に
進展しません。

いかに自分ごととするか。

でも、これが難しい。
人は変えられません。

評価決定会議では、最初に

「どうしたら点数が上がるのか
という視点で発表してください」と、
伝えても、
気がつくと「できていない点」を
上司の方は挙げてしまいがちです。

評価決定会議は実際には

・どれだけ成長したのかを確認しあう
・どういうふうに成長を支援したのかを
共有する

そういう位置づけの会議です。

このことは、事前の評価者研修等で
お話しているので、会議が出来ていない点を
あげる方向に傾き出すと、
直球で、こう言います。

「できないのは誰が悪いのですか?」
「どうしたらできるようになりますか?」

ここで上司の皆さんは
気づいてくださいます。

「はい、私ができるように
指導することです」

勿論、上司がこう言っても、
できるようになるかどうかは
部下本人しだいですが、

本人まかせでよい。という
ことではない、ということを
思い出してくださいます。

部下に成長してもらうのが
上司の役割です。

成長してもらうことが
業績を伸ばすことにつながります。

上司ができていない点に
目を向けるのをやめて、

「どうしたらできるようになるのか?」

後ろを振り返るより
前を向くという、
この視点が大切です。

自社ホームページには
問題に目を向ける思考(問題志向)
解決に目を向ける思考(解決志向)
と、書かせていただいています。

問題の解決を目指すなら、
問題志向では解決しません。

何がいけないのか?
何が悪いのか?

ここを掘り下げても
その理由がわかっても
出来るようになるわけでは
ありません。

目的は、“できるようになる”ことです。

それには
解決志向で

どうしたらいい?
どうなっていればいい?

という考え方が必要です。

物事を分析したり
客観視することは
大事ですが、

それと他人事にすることは
違います。

どうしても問題に目がいきがちですが、
そんなときは、「目的」を思い出してください。

なぜ、ではなく
どうしたら、
と考えるようにしましょう。

こう考えると自然と
気持ちも前向きになります。

お読みいただき、ありがとうございました。

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