社員のやる気と賃金制度

第312号

東京は昨日の春の陽気が冬に逆戻りで
マフラーの暖かさがうれしい1日でした。

 

今日は北風が強かったから
余計にそう思うのかもしれません。

 

ちょっと前に流行った
「あったかいんだからぁ(byクマムシ)」
を思い出すほど、心があったかく感じたのは、
ちょっと疲れてるぞ、という、信号なのかも
しれません。
自分ではなかなか疲れていることにも
気づきません。

 

2月21日の日本経済新聞朝刊第一面
「働き方進化論」の記事の中に、
アメリカギャラップ社の従業員の
エンゲージメント[仕事への熱意度]の調査で、

「熱意あふれる社員」の割合が
調査した139カ国中132位。わずか6%でした。

「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」の割合が24%
「やる気のない社員」が70%

働き方改革とはいかに社員のやる気を上げるか、
だと言うこと。

やっかいなのは、通常、やる気のあるなしは、
外からはなかなか見えません。

そこそこ仕事こなしているので、
上司にはわからないのです。

そして、「辞めます」と
退職願を出されて初めて
気づくということもあります。

こういう経験のある中小企業は
どうしても賃金を上げなければ、
と思うようです。

 

確かに上がってうれしくない社員は
いませんが、ただ、理由も知らされず
上がっても「ふぅ~ん」という感じです。

 

だから、
「人事制度を作って
何を評価し、そしてそれをどのように
昇給・賞与に反映させているのかを
伝えられるようになりたい」

と、言って人事制度の作成をご依頼くださいます。

そうなんです。
基本、「額」で、社員のやる気が出る
わけではないんです。

 

・ 大きな額を出せないから
・ 毎年賞与を出せるとは限らないから
・ もう少し評価方法を検討してから
・ この評価では後継者や管理職が評価できないから

真面目な経営者ほど、慎重になります。

でも、社員が誤解したまま退職しないうちに

社員が成長していればそれに対応して、

業績が向上していればそれに合わせて

昇給・賞与を増やしてきているという事実。

これを早急に説明しましょう。

額が毎年一定でないことと、
出し方が決まっていないことは別物です。

決して行き当たりばったりで
支給はしていないはずです。

 

社員は、自分の評価の判断基準がないから
実際に支給された額にこだわります。

そして昨年の支給された額を基準として、
多い、少ないと判断して、

評価されている、されていないと
考えるのです。

これは、私も社員のときに
経験があります。

総額でもらってるからいいじゃない、
ではないんですね。

いくら上がったかに、
結構こだわるものです。

「社員が頑張ったら頑張っただけ昇給・賞与を出したい」

このよく聞く発言は、残念ながら
まったく社員の心には響きません。

やる気が出ることにもつながりません。

社長がやるべきことは、
一日も早く、会社の支給方法を
可視化することです。

 

先日、初めてお会いした社長に
面談後、駅まで送っていただく車の中で、

「額ではないんですよ。どう決めてくれているのか、
何を評価してくれているのかが肝心なんですよ」

とお伝えしたところ、

それはわかっているけれど、

 

「でも、やっぱり賃金は上げないとダメだよ。
生活があるんだから。」

と静かにおっしゃいました。

 

”会社は社員の生活を守る義務がある”

 

法律論の話ではなく、
終身雇用がくずれたと言われても、
経営者はこう思っています。

この覚悟の言葉の前には、
そのとき私は
何も返せませんでした。

この気持ち、
社員さんにわかってほしいなぁって
思います。

・会社が何を評価しているかがわかった。
会社で成長できる方法がわかった。

・将来の自分の成長した姿がイメージできた。

・今の昇給・賞与は少ないのではなく、
会社の業績と社員それぞれの成長に従って
増えることがわかった。

 

そんな制度づくりを、これからも
支援していきたいと思います。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを仕組みにして社員に伝える
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

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